总体而言，根据美国劳工部：HIPAA“为参与者和受益人提供集体健康计划的权利和保护。
HIPAA包括保护群体健康计划下的覆盖范围，限制先前存在条件的排除情况; 禁止基于其健康状况对员工和家属进行歧视，并允许有特殊机会在特定情况下为个人注册新计划。 如果您没有可用的团体健康计划保险，并且已经用尽了COBRA或其他延续保险，HIPAA也可能授予您购买个人保险的权利。“
一般而言，HIPAA隐私规则为受保护实体拥有的个人健康信息提供联邦保护。 HIPAA为患者提供有关其个人健康相关信息的权利。 但是，HIPAA隐私规则还允许披露病人护理和其他重要目的所需的个人健康信息。
另外，HIPAA要求雇主赞助的健康计划是便携和非歧视性的，但HIPAA不要求雇主提供员工健康保险计划。
HIPAA涵盖了员工医疗信息的电子披露。 HIPAA还要求雇主在特定情况下涵盖雇员及其家属的预先存在的健康状况。
HIPAA是一个难以解释和理解的法律大杂烩。 雇主需要了解医疗隐私要求。
雇主还需要查询并确保其员工健康计划符合HIPAA规定。
HIPAA下的其他雇主责任
- 雇主必须制定安全规则合规政策和程序。
- 医疗记录应与其他业务和人员记录分开存放，以确保其机密性和有限访问。
- 雇主（或其提供者）必须更新计划文件和业务伙伴协议以遵守安全规则。 所有处理员工健康信息的程序，如灵活支出计划，健康计划或雇主自保选项都必须符合HIPAA标准。
- 遵守可能更严格的州立隐私法。
- 每当计划发生实质性变化时都必须通知员工，这可能会影响医疗隐私。 此外，如果雇主的国家做出实质性修改，则可能需要新的隐私修正。
- 雇主必须在2006年4月14日之前每三年通过一份通知通知员工隐私权，然后更新通知，重新分配通知，或者在2007年4月14日之前针对小型计划指出通知。
- 雇主必须培训任何与HIPAA合规性相关的医疗记录的员工。
- 雇主必须调查他们收到的任何隐私投诉。 因此，雇主可能希望制定书面政策来回应和调查他们收到的任何隐私投诉。 雇主应将调查结果以书面形式提出。
- 雇主需要惩罚任何忽视或违反HIPAA隐私要求的员工。
HIPAA的组成部分和原HIPAA立法的变化自1996年以来已多次生效，包括2003年，2005年，2006年和2007年。因此，我们提供了雇主责任的概述。 由于HIPAA格局的变化，我们强烈建议与律师磋商，包括2009年2月17日美国总统巴拉克奥巴马在2009年美国复苏与再投资法案（ARRA）签署的法律变更。
该法案极大地扩展了HIPAA的隐私和安全法规。
咨询律师确定您的工作场所医疗隐私实践，您赞助的所有与健康有关的活动，您的医疗保健计划，您的员工通知要求，您的员工培训以及您的投诉调查程序均符合 HIPAA和现行规定。
其他HIPAA合规信息：工作场所的雇主和健康信息 - 美国卫生与人类服务部
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