必须考虑聘用和管理来自远方的国际雇员的复杂性。 下面的要点和相应的清单将帮助您绘制出合适的法律地位，并在聘请外国雇员时确定美国与其他国家之间的差异。
随意雇佣和员工终止
美国法律将就职关系定义为任何一方（雇主或雇员）可以随时立即终止雇佣关系 ，无论有无事先警告。
向外国员工发送随意雇佣信函经常发生，并且在提交给非美国居民时是常见的错误，因为在美国以外没有任何意向雇员的概念。
例如，在巴西，员工终止取决于雇主是否有理由终止。 然而，终止理由通常仅限于严重不当行为，因此由于性能不佳或经济原因而不包括终止。
另一方面，塞浦路斯法律规定，雇主通过书面协议可以将员工试用期从26周延长至最多104周，从而允许雇主无理解雇员工，恕不另行通知。
了解管理不同规模企业的不同雇佣法律和方法的复杂性，并且每个国家都以不同方式接近员工终止是非常重要的。 提前规划和跟踪立法的变化可能意味着成功雇用员工和以后处理重大遣散责任的区别。
以下是员工终止注意事项的清单：
- 该国是否需要正当理由终止？
- 如果是这样，什么理由构成正义的原因，需要遵循哪些流程？
- 是否有终止合格标准，例如服务期限，本地人数，工资门槛等？
- 是否有一个当地的终止罚款支付系统来代替正当理由（如西班牙）？
- 什么是当地终止通知要求？
需要考虑的另一个重要细节：提供工作信函必须以当地货币而不是美元报出工资 ，因为汇率波动，并且在未经雇员同意的情况下，以当地货币表示的工资不能从一个月减少到下一个月。
PTO与年假，病假等
在美国， 带薪 休假 （PTO）计划不会区分个人日子 ， 休假日 （年假）或病 假日 ，并且经常不允许在未来一年中留存未占用时间津贴。 与美国不同的是，大多数外国都赞同采用不同的方式，将年假，病假和其他各种不同的法定权利分开。
对于年休假（即专用于度假的日子），根据当地法规的规定，雇员每年可享有最低天数。
很多时候，年假在提前一年累计。
适用于每个国家未使用假期的规则各不相同; 大部分都落在了员工身上，要么向他们提供明确的权利来结转未使用的假期，要么允许员工申请工作承诺，导致他们无法享受津贴。
有趣的是，像比利时和荷兰这样的一些国家要求雇主在员工休假期间以更高的薪酬支付员工薪金（所谓的假期奖金） - 在正常工资的基础上通常为25至33％。
假期补贴可能是一个移动的目标。 在许多国家，法定的最低权利随着服务而增加，而在其他国家则取决于雇员的年龄，甚至更少见于家庭中有多少孩子等不太明显的因素。
在匈牙利，一名有三个孩子的雇员可以额外获得七天的允许同意没有孩子的同事。
与年假相区别的是，病假或病假可获得带薪休假。 由于生病而无法上班的员工通常会在缺勤期间领取报酬，但须受年度限制和工资上限限制。
通常支付的金额将低于个人平时的工资。 在大多数国家，很少有滥用提供单独补偿的制度，员工只能为真正的疾病下班。
员工休假的清单考虑因素包括：
- 什么是法定的最低年假权利，这是怎么产生的？
- 法定最低免税额是否增加，如服务增加，年龄等？
- 年假期间是否有假期奖金（或更高的薪水）？
- 休假津贴规定是什么？
- 与当地市场价格相比，法定最低价是否过低？
- 对于病假，允许多少天，以多少薪水支付，是否需要医生证明来证明？
- 员工有权享受什么类型的休假？ 这些是付费还是无偿，费用是多少？
免除员工与工作时间规定
对于美国的许多雇主来说， 豁免与非豁免雇员的分类不包括劳动力大样本与加班工资的支付。 虽然许多国家将排除在外，但通常情况下，海外雇员的豁免可能会少得多。
例如，在欧洲，通常只有非常高级的管理人员才被视为免除。 当然，对规范有一些例外 - 例如在英国，员工可以同意将工作时间规定排除在他们的工作之外，或者在法国，对于某些员工等级，雇主可以采用年度化制度需要跟踪每天和每周工作的小时数。
一般来说，雇主应该准备好自己的事实，加班是需要管理和支付的事情。 对于一个偏远的劳动力来说，这显然引起了对监控员工工作时间的担忧。
为了跟踪和支付员工，要考虑的问题清单包括：
- 标准工作日/星期是多少？
- 员工是否有权在合同规定的时间内完成加班工作？ 如果是这样，以什么比率？
- 是否有任何员工可以被视为“免除”当地加班要求？
- 员工是否有可能同意放弃加班权？
- 工作时间的数量是否有最大限制，包括加班，每天，每周等？
- 有没有一种当地的做法可以分摊基本工资以适应加班的金额？
员工发明和非竞争
美国人普遍认为，员工可以合法地将他们的权利转让给任何未来的发明，无论是与他们的工作有关还是与雇主的业务有关。
国际上对此的立场遵循这样的原则：权利的转移在创造发明之前不可能发生，并且通常雇员和雇主已经遵循法规强制执行的通知和索赔程序。 因此，在大多数国家，美国式的发明前转让协议是不可强制执行的。
关于阻止员工为竞争对手工作的终止后竞争，大多数国家在领土和持续时间方面的合理性与美国相同。 注意：雇主应该知道，在整个欧洲，通常要求在限制期内支付前雇员，如非竞争协议中所述。 在一些国家，如捷克共和国，这个数字可能高达个人平均工资的100％。
要考虑的竞争性协议的另一个方面是，它们应该作为就业合同的一部分纳入就业之初，以便可以强制执行。 即使员工对公司没有直接威胁，因业绩不佳而被终止的员工也可以在离开公司后获得非竞争性报酬。
在员工发明和非竞争协议方面保护公司的清单包括：
- 发明前的转让协议是否适用？
- 如果没有，关于雇主就雇员发明提出索赔的地方规则是什么，包括分类，时限，付款等？
- 如果雇主想要申请不竞争协议，他们是否需要在雇佣合同中详细说明？ 他们在任期内是否需要付款？ 没有冗长的通知期限，是否有可能单方面撤销不竞争？
- 如果上述答案使非竞争协议不可行，那么终止后非邀约协议是否是一种选择？
集体协议
简而言之，集体协议可能存在问题，因此检查他们是否适用是值得的。
集体协议通常是对当地劳动法的补充，或者是通过提高最低标准，比如更好的年假率，或者制定更多的政策和流程来更好地保护员工。 这可以包括增加终止咨询要求，改进安全程序和/或培训等。
许多人还会创建员工等级的层次结构，列出最低工资和福利，并要求雇主为每个新员工分配正确的等级。 集体协议最大的困难在于它们通常只用当地语言书写，并且经常更新，这使得远程监控和管理它们变得非常困难。
在许多国家，集体协议只适用于雇主自愿报名。 大多数国际雇主选择不签署这些协议，所以他们不是问题。 但是，在一些国家，集体协议被视为对所有在特定行业中经营的雇主不加区别地适用。 欧盟强制性协议国家是法国，意大利，西班牙和丹麦。
考虑以下关于集体协议的清单：
- 是否有适用于我们员工的强制性集体协议？
- 是行业，职业还是地区？
- 集体协议的要求是什么？
拥抱而不是避免
如此处所概述的，在美国以外的地方熟悉普通的与就业有关的做法至关重要。 有先见之明地提出正确的问题并解读当地的要求，而不是完全避免国家，将更好地让雇主聘用员工 - 并保持一个运行顺利的跨国办事处，并配备有效的人力资源职能。