询问将确认你的候选人完整性的问题
如果您试图完全忽略调用引用，请不要犯这个错误。
找出候选人对自己的技能，工作记录和资质是否诚实的最好方法是亲自验证他们。
当你打电话给参考时，你应该问什么？ 哪些问题会让你对潜在候选人的可靠性和技能有最好的了解？ 您如何充分利用参考检查？
在检查参考文献时要提出五个问题
为了帮助回答这些问题并简化参考检查过程，您需要提出以下五个具体问题。
在与你一起工作期间，候选人有什么责任？ 这是一个基本问题，可让您获得候选人在其他地方所做工作的客观信息。
以前的工作是否与您所雇用的工作相同？ （一些研究表明，最有可能的是，你最成功的雇员是那些为另一位雇主成功完成类似工作的人。）
或者之前的工作是否涉及完全不同的技能？ 这个参考文件是否让你相信候选人可以履行你所雇用的角色的责任？
候选人作为员工的优势是什么？ 这个问题为参考提供了一个选择候选人赞美的机会，这是大多数参考文献准备要做的事情，特别是如果候选人已经警告你会提及的参考。
传达给候选人的需要发展的领域是什么？他或她如何回应？ 您不仅想知道优势，还希望了解候选人的弱点 - 在快速参考检查中很难收集到的信息。
这是一个问题，可以让您搜索更多信息。 根据全国高管招聘公司DRG的Miriam W. Berger的说法，“这个问题是获取有关性能弱点的信息的一种好方法，这些弱点可能不会被参考文献自愿提供。 仔细听，因为参考资料描述了候选人如何回应绩效改进的需求和方向。“
你能否告诉我有关候选人与贵公司的任期 - 他或她是否收到任何加薪，晋升，降级等等？ 雇用时他的工资是多少？ 他或她为什么离开？ 虽然这个问题也相当客观，但它会让你对候选人以前的工作细节有一定的了解。
进步和提高表明，候选人正在前进并不断壮大。 降级可能会揭示您不想在自己的业务中处理的问题。
同样，如果适用，发现候选人为什么离开以前的角色可以让您了解与候选人被解雇或被要求离职有关的潜在角色问题。
招聘这位候选人之前还有什么我应该知道的吗？ 每当“你与愿意与你交谈的参考人员建立联系时，通过询问需要深入解答的开放式问题，充分利用你的好运气，”HCareers.com说。
“在理性的范围内，给参考者充分的机会，尽可能全面地回答他们所愿意的答案。”这不仅会给这个人一点额外的时间和机会来给你提供反馈，这将有助于你获得更多的信息，但它也会使观点更加完整你可以拥有关于候选人的信息。
总是通过询问是否还有其他你应该知道的事来结束你的谈话。 给参考机会填补其他相关细节的空白。
除了上述问题之外， 还要注意对话中的潜台词 - 这个人如何暂停，犹豫或者很难回答具体的问题。
有些参考资料不愿意传达有关候选人的坏消息或负面信息，但通过仔细听取口头提示，您可以获得有价值的线索，表明候选人有潜在的问题，您在聘用候选人时需要处理这些问题。