为什么你需要格式参考检查
其次，如果你不小心， 每次参考支票都可以变成一种友好的交谈，在这种交谈中，你不会获得你需要的信息，以便作出关于雇用你的候选人的客观决定。
如果你有机会接触你的候选人的经理，你很可能会得到更好的信息，强调候选人的技能和贡献。 与人力资源交谈很少会产生你需要作出雇佣决定的那种信息。
由于担心潜在的诉讼，今天许多公司都采用了一些政策，规定人力资源部门必须对所有参考检查作出回应。 这些政策还禁止经理和员工在背景调查中与候选人的背景检查员交谈。
谁应该检查参考？
参考检查常常归入组织中的人力资源部门。 在我看来，那不是谁应该拥有参考检查。 该职位的经理应该检查就业参考。
如果所需的技能和文化适合不起作用，他或她将失去最多。 经理对候选人生存能力的感觉也是该员工最终成功的关键。
当然，人力资源可以：
- 拥有参考检查过程，
- 检查入门级作业的参考资料，以及
- 检查候选人的预备参考清单 。
但对于大多数工作来说， 该职位的经理是检查前雇主和现雇主参考的最佳人选。 与过去的雇主和候选人的前任老板交谈尤其如此。
经理知道候选人必须具备的技术资格。
经理知道适当的问题，询问当前和/或前雇主有关候选人的工作。 经理可以听取表明文化适合性的陈述，并且列出的优势与您需要的优势相符。
然而，在您将管理人员放在参考检查之前，需要进行如何检查参考的培训。
既然你再也没有第二次机会了，特别是对候选人的前任经理来说，第一次做对了就是最重要的。 此外，培训需要包括如何联系经理，如何绕过人力资源办公室（如有可能），以及如何帮助参考开放并就您的潜在员工进行沟通
使用标准格式检查参考
与大多数人力资源流程一样，标准的参考检查格式也很有用。 您可以轻松比较候选人，并确保您在向您的公司提供申请人工作之前，提出正确的问题作出合理的决定。
在准备向候选人提出要约之前，不要检查参考。 这节省了工作人员的时间并展现出对候选人的尊重。
毕竟，你不知道他现任的雇主或她最喜欢的教授是否知道他或她正在寻找新的职位。 （候选人最好告诉他们的雇主，但意识到这并非总是可行，甚至是不可取的。）
以下是可用于检查参考的推荐格式和示例问题。
在开始面试之前，确保你确认申请人的参考检查许可签名在你的就业申请表上。 如果不是，请让候选人在检查参考资料之前签署申请。 建议将此作为预防措施，以便雇主在法律上和道德上安全。
名称：
参考名称：
公司名：
公司地址：
公司电话：
就业日期： 从： ____________________ 到： _____________________
起始位置： ________________________ 结束： ___________________
开始工资 ： _________________________ 结束时间： ___________________
你的公司做什么？
请描述你与候选人的报告关系 ？ 如果没有，你以什么身份观察候选人的工作？
离开的原因：
请描述候选人在他/她最近的职位中的主要责任 。
候选人有多少报告人员管理？ 他们的角色？
告诉我有关候选人对实现贵组织使命和目标的最重要贡献 。
描述候选人与他/她的同事，报告人员（如适用）和主管的关系。
谈谈候选人带到工作场所的态度和前景 。
描述候选人的生产力，对质量和顾客导向的承诺 。
候选人最重要的优势是什么？
候选人最重要的弱点是什么？
你对候选人的整体评估是什么？
我们正在招聘这个候选人（职位或快速说明）。 你会推荐他/她担任这个职位吗？ 为什么或者为什么不？
你会重新雇用这个人吗？ 为什么或者为什么不？
您是否有其他意见 ？
有没有我应该问的问题，我可能错过了？ 还有什么我们应该知道的对雇员作出雇佣决定？