由于一项称为任务制定的概念，可能会解决失业问题
管理人员通常不希望聘用那些过度工作的人，这正是因为他们感觉到的痛苦会导致员工 流失和员工不满 。
业务上的普遍共识是不聘用资质过硬的员工。 然而，一项新的研究突破了这一被接受的信念。
招聘资质过硬的员工可能会有一个积极的一面
香港中文大学沉珍林，香港中文大学法律系教授周菁和赖斯大学研究了就业不足的人，发现这些职位的人比他们的全职雇员更具创造性，因为创新的方法称为任务制作。
资格过高的员工经常参与任务制定
任务制作涉及到工作并改变工作，使工作变得更好。 例如，您雇用了一名员工从数据库中准备月度报告。 做这项工作的前雇员每个月都会手工把信息汇总在一起。
一个资格过高的任务工程师可能会说：“嘿，我可以编写一些代码，Excel将为我提供数据并创建报告。”谁受益？
这生意。
为什么员工要完成这项任务？ 因为他们需要“保持积极的自我形象”。然而事情并非如此简单，现在报告是自动化的，报告编写者是否仅仅从事某项工作？这是可能的。
老派老板也可能会反对并说：“但我们一直都是亲手做的。”（是的，不幸的是，发生了这种情况）。
你应该雇用资历过高的人吗？
当然，这个问题的答案取决于您的业务需求。 如果你能找到合格的人，雇用他们是你最好的选择。 但是，如果该人具有以下特征，则不应拒绝具有过度资格的人：
- 愿意超越和超越
- 对薪水感到满意
- 有你需要的技能可以帮助你的企业
而且，员工具有这些特征并不重要。 经理还必须期望与超出工作资格的员工采取以下行动。
- 听取员工的意见。 当你聘请一个资格过高的人时，你应该听听他们的想法 。 员工可能有你没有的经验。 她可能也会看到问题和机遇与传统上看待问题的方式不同。
- 准备让员工改变工作。 任务制定意味着工作，互动和产出将发生变化。 你能接受你部门的变更吗？ 如果你是一个以铁腕掌握的微管理老板，那么一个资格过分的人可能不是你最好的选择。
- 可以提供增长空间。 一位与超资质人士合作的经理需要提供，不仅仅是促销机会 ，而是更高层次的，具有挑战性的工作，并在适当的时候提供新的体验。 否则，你的资格过高的人将继续前进 。 当然，你不必每次都这样做（手头的工作需要完成），但是如果她改进了工作流程，就不要用更繁琐的工作来奖励他们。
多少就业不足太多
Lin，et.al. 发现就业不足发挥了巨大的作用。 如果你在商店聘请前首席执行官作为收银员，这项工作可能不会顺利。 该员工将“太过失去技艺”。
然而，如果你聘请一位前杂货店前端协调员作为收银员，你可能创造了完美的状况来鼓励任务制定。 “低到中等程度的就业不足”的人是那些最适合为他们的工作带来利益的人。
知识是关键
为了制定任务，教授们发现，员工需要知道她的岗位资格过高。 员工和经理都认识到员工的工作能力有多大是很重要的。
他们发现，“因慈善所代表的亲社会价值而选择在慈善机构工作的员工可能不会认为自己是处于就业不足状态，即使这是客观现实。”
因此，如果雇用一个过分资格为非营利组织工作的个人，那么您获得的利益是有限的，除非您与该人共同工作，以确保她知道她的资格过高。 具有小预算的组织可以从此任务制定中获得最大收益，但该人必须知道她有能力做更多。
此外，试图让员工失望，以至于她不觉得自己可以继续前进，这只会削弱你成功完成任务的努力。
所以，要回答最初的问题，你是否应该聘用一个资格过高的人？ 也许。 看看你的组织和候选人，并作出决定。 聘用可能会对你很好，对他们也很有帮助。