指导文化的标志
指导文化不断关注建立组织的指导能力，能力和能力。 指导文化鼓励不断指导卓越的实践：
- 为组织内的指导创造条件，
- 促进多种指导机会，并且
- 建立支持机制，确保个人和组织的指导成功。
在一个指导文化中，八个标志建立在彼此之上并相互加强。 至少在某种程度上，所有人都在场，但是他们表现出不同的表现，这取决于组织以前在辅导方面的成功。
当每个标志始终存在时，指导文化就更加完善，更加健壮。 随着组织中越来越多的每个标志的出现，指导文化变得越来越可持续。
指导文化的八大标志
- 问责。 问责制可以提高绩效并产生长期的结果。 它需要共同的意图，责任和所有权，对行动的承诺和实践的一致性。 问责也涉及非常具体的任务：
- 设定目标，
- 明确预期，
- 明确角色和责任，
- 监测进展和测量结果，
- 收集反馈信息
- 制定行动目标。
- 对准。 协调一致着重于机构文化中指导实践的一致性。 它建立在一个假设上，即指导和组织之间已经存在文化适应 ，并且指导活动也与目标相关，而不仅仅是启动一个项目。 当指导在文化中一致时，它就是其DNA的一部分。
存在的指导实践的共识和词汇与组织的价值观 ，实践， 使命和目标自然相符。
- 通讯。 沟通是实现卓越指导和积极指导结果的基础。 其影响是深远的; 它增加了信任，加强了关系，并帮助协调组织。 它为指导创造价值，可见度和需求。 它也是促进指导准备就绪，产生学习机会，并在组织内提供指导支持的催化剂。
- 价值和可见性。 分享个人指导故事，角色建模，奖励，认可和庆祝是高杠杆活动，创造并维持价值和可见度。 领导者讨论形成性指导经验，分享最佳实践，以及通过自己的榜样促进和支持指导，这些都增加了指导的价值主张。
- 需求。 辅导需求有倍增效应。 当它出现时，就会有指导性的嗡嗡声，对指导的兴趣增加，以及自我延续的参与。 员工寻求指导是加强和发展自己并寻找指导机会的一种方式。
导师成为受指导者，受指导者成为导师。 员工通常会同时参与多种指导关系。 需求刺激反思性谈话和对话，关于辅导增加其价值和知名度。
- 多指导机会。 在指导文化中，没有单一的方法，指导类型或选项。 尽管几乎每个组织都开展了一些辅导活动，但大多数组织都需要努力创造一种同时发展并支持多种类型机会的文化。 例如，许多组织将小组辅导与一对一辅导相结合; 从一方面学习会强化另一方面。
- 教育和培训。 继续将辅导教育和培训机会战略性地整合到组织的整体培训和发展议程中。 现有的培训平台支持指导，反之亦然。 “退伍老师”导师可以获得“下一步”和更新教育和高级技能培训的机会。 网络和支持小组定期开会，交流最佳做法并促进同侪学习。
- 安全网。 指导文化建立安全网，以克服或避免潜在的绊脚石和障碍，并且影响和风险最小。 安全网提供及时的支持，使指导能够一致地向前推进。 主动预测挑战的组织更有可能建立有弹性的响应式辅导安全网。
辅导文化是组织生命力的生动表达。 它的存在使组织能够增加学习，最大限度地节省时间和精力，并更好地利用其资源。
通过指导整个组织的福利关系学习关系技巧; 随着这些关系的深化，人们感觉与组织的联系更加密切。 最终，结果的学习为整个组织创造价值。