运作良好的计划倾向于分享一些基本特征。
补偿计划的步骤
首先，销售薪酬计划应该与一个或多个公司目标相匹配。 例如，如果一家公司目前的目标是增加市场份额，那么补偿计划应该加以权衡，以便向成功地将客户带离公司竞争对手的销售人员支付更多费用。 随着公司目标的变化，薪酬计划也应该如此。
其次，应该向销售团队清楚地解释计划，并且应该完整记录。 如果销售人员不了解规则，她就不会成功 - 这对她和公司都是不利的。 如果销售人员担心计划的结构如何，她的销售经理应该认真对待她的顾虑。 销售人员每天都会直接与潜在客户和客户打交道，因此他们可以比公司高管团队更好地了解他们的薪酬潜在缺陷。
第三，补偿计划需要定期更新。 市场总是在变化，所以去年运行良好的销售薪酬计划可能与今年的实际情况不符。 当然，没有人确切知道未来会带来什么，所以即使是最好的计划也可能需要在它到位后进行修改。
例如，如果计划要求销售人员出售价值5000美元的产品以获得全额佣金，并且由于安全问题突然（并且公开）召回产品，则销售团队不太可能销售如该计划预计。
第四，销售经理可以并且应该使用薪酬作为工具，但它不能代替日常管理。 为实现特定目标而发放奖励是一个很大的动力，但销售经理还需要花时间与努力实现这些目标的销售人员合作 。 定期培训对于各级经验的销售人员也很重要。
第五，补偿不应该太容易，也不可能太难。 团队中的每个销售人员都应该能够通过一些努力来实现他的目标。 销售经理的任务是监控情况并使用他发现的计划下一年薪酬计划的内容。 在极端情况下 - 比方说，如果整个销售团队在一年计划的第一季度达到他们的伸展目标 - 他可能需要立即更改计划。
最后，薪酬计划应该与公司销售人员的期望一致。 市场或公司目标的变化可能会导致薪酬结构发生根本性变化。
在这种情况下，销售经理需要花费额外时间来解释这些变化，包括发生这些变化的原因。
当然，薪酬计划与其支持的销售目标一样好。 作为一般规则，目标结构越详细和具体，就越能将销售团队的工作集中在理想的方向上。 理想情况下，目标应反映销售人员应该制作的销售类型和数量。 不管补偿计划类型如何，补偿都可以直接与这些目标相匹配。