最佳性能评测不包含任何意外。 这是因为如果一个销售人员动摇了，他的销售经理应该立即让他知道并帮助他克服困难 - 不要等到年度审核后再向他投诉。
同样，执行异常的销售人员应该从她的销售经理获得适当的赞扬，因为每次都能成功。
性能成功和失败
绩效评估是审视去年成功和失败的好时机。 一次审视这些时刻可以帮助揭示影响这些事件的行为模式。 例如，如果一位销售人员在几个月内一直表现最好，当他做更冷的呼叫时 ，这是一个非常明确的指标，即在今年余下的时间里冷静地打电话会带来更大的成功。 因此，在整个一年中，销售经理应该注意每个销售人员的表现，并保存这些记录以供最终审核。
可量化的性能
绩效考核同时考虑可量化和不可量化的项目。 可量化的项目是可以计数的东西，并给出一个确定的数字。
例如，销售员关闭的销售数量可以量化。 他所做的任命数量，他现有客户的钱包份额以及他的管道比率也如此。 不可量化的项目无法给出具体的价值，但仍然很重要。 这些项目包括销售人员对销售团队其他人的态度和行为，他对待客户的态度，他所展示的外观和印象以及他如何处理批评。
如果你坚持你的销售人员保持良好的记录，可以量化的物品很容易追踪。 不可量化的项目有点棘手，但如果您定期与销售人员进行指导并密切关注他们，您可能会对他们的行为有很好的了解。
评级表现
许多绩效评估要求经理对员工进行一到五分或一到十分的评分。 对于销售人员来说，许多销售经理更愿意使用四种类别。 卓越的销售人员是一直超越团队其他人的人，他们经常超出配额，即使在困难时期，他们的表现仍然相对较好。 这样的销售人员应该得到赞赏，但也应该鼓励他们继续超越过去的表现。
优秀的销售人员是每次都达到或超过配额的人员，除非是极少数情况。 他们是大多数销售团队的骨干力量，而不是超级明星。 这些销售人员也应该得到好评，销售经理应该与他们合作，帮助他们磨练自己的技能，从而达到下一个级别的表现。
边际销售人员每个月都可以创造销售额，但往往很难达到他们的配额。
一些边际销售人员可以成为销售管理人员提供大量指导的优秀销售人员; 无论他们尝试多么努力，其他人根本无法取得成绩。 这取决于经理决定投入这些销售人员多少工作值得。
可怜的销售人员很难完成任何销售。 许多人都是高手，为他们的表现找借口，但通常他们的问题源于他们不喜欢销售，不想成为销售人员，尽可能少的实际销售。 最好的举措通常是摆脱这样的销售人员，因为只要这些人在销售岗位上，他们和经理都不会高兴。