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反馈的目的
反馈的目的是加强积极的行为，有助于表现或消除可能会影响表现的负面行为。
提供反馈是经理工作中最重要的部分之一。 优秀的员工需要并希望知道他们的工作方式，而有效的管理人员将努力掌握进行困难对话并提供有意义的赞美的艺术和流程。
我们都有我们的盲点，一个专注于员工发展的经理可以帮助员工打开这些盲点。 他可以指导员工如何改进。
有效的反馈
有效的积极反馈应该是：
- 具体来说：明白。 不要将其他半相关或类似事件拖入对话中。 关注每个对话的一个事件。
- 真诚的：如果你与个人发生性格冲突，考虑征求另一位主管的帮助来传递反馈意见，而不是像你赞扬地褒奖或者更糟糕地表示你对一个错误过于苛刻地表示赞扬。
- 及时：解决问题，而不是消极习惯成为根深蒂固之后。 在员工取得成就后立即给予奖励。 这个事件在员工心目中仍然是新鲜的，所以他可以把它放在上下文中并再次采用相同的方法。
- 有意义或行为：反馈应直接处理工作或个人如何处理工作。
- 人可以改变的东西：如果改变是一个艰难的挑战，至少提供建议或帮助。 让员工朝正确的方向迈出第一步。
以下是一些常见的反馈类型，每个反馈都有好的和不好的样本字轨。
工作绩效反馈
积极的例子： “比尔，上周你超出了你的生产目标20％。 做得好。 这真的会帮助我们实现整个工厂的生产和财务目标。 你是怎么做到的？”
可怜的例子： “比尔，我刚刚注意到你上个月超出了你的生产目标。 本月的目标将增加20％。“
可怜的例子：“ 比尔，我注意到你上个月超出了你的生产目标，我希望这并不意味着你会要求加薪。”
第一个例子表明对比尔的技巧感兴趣，而比尔在第二或第三个回答中没有收到他的模范生产奖赏。 事实上，这两个回答可能让他相信他不应该再努力工作了。
行为反馈
积极的例子： “南希，我在今天上午的会议上注意到，当你的数据在你的演示过程中受到挑战时，你会得到防御。 当艾米问你一个关于你的计算的问题时，你对她很短，并告诉她她需要相信你知道如何去做你的工作。 当你以这种方式回应她时，她在会议的其余时间关闭，似乎很生气。 你真的需要她的支持，我想知道你现在是否会拥有它。 你怎么看？”
可怜的例子：“南希，你在上周的会议上对艾米说。 你需要控制自己的脾气。“
可怜的例子： “南希，请尽量让自己的情绪留在家里，你对艾米的回应非常不专业。”
已经确定南希对批评的反应并不好。 你不会说服她通过进一步批评她来改善她的行为。 第一个回应是帮助她纠正这种情况。
职业反馈
积极的例子： “马特，我认为你有领导潜力。 你已经证明了激励团队的能力，你可以处理含糊不清的问题，并且你是一个快速的学习。 你有兴趣探索领导力吗？“
可怜的例子： “马特，恭喜，我正在推销你！”
不好的例子：“ 看起来你可能对更多的领导角色感兴趣，但我认为你现在需要专注于你目前的工作职责。”
你在第二个回应中没有提供真正的意见。 你为什么要推销他？ 给Matt一些建立和引以为豪的东西，比如在第一个响应中提供的东西。 第三个反应实际上阻止了Matt磨练这些技能。
声誉反馈
积极的例子： “Lisa，我听说并注意到我们的新员工已经向您寻求如何在我们的文化中取得成功的建议。 你似乎正在培养一个真正了解我们如何在这里做事的人。 那很棒。 感谢您的帮助，我非常感谢。 你是我们价值观的榜样，我相信我们的新员工很重视你的建议。“
可怜的例子： “丽莎，你开始发展作为一个抱怨者的声誉。 试着保持更积极的态度。“
可怜的例子： “Lisa，请不要与我们的新员工讨论个人问题，这是一个工作场所，我们没有时间或倾向于钻研文化问题。”
员工回应赞美。 第一个例子给出了它。 第二个答案可能会减少一个对贵公司实际上有益的行为，更不要说他们对员工士气低落，并会影响你与她的动态。
来自其他人的反馈
积极的例子： “汤姆，我从部门其他人那里得到了你对他们的工作过分批评的反馈。 我没有直接看到你自己这样做，但我担心别人已经注意到了，并且他们困扰他们足够他们来找我。 你能对此有所了解吗？“
不好的例子： “汤姆，我认为你对你的团队成员太过挑剔。”
可怜的例子： “卡莉和杰夫向我抱怨你对他们过于苛刻。 这是怎么回事？ 这是真的？”
虽然第一个和第三个例子都试图找出汤姆如此重要的原因，但只有第一个答案才会成为工作场所问题，而不是仅仅指责汤姆。
关于怀疑个人问题的反馈
积极的例子： “安，我注意到你最近两周没有去过你自己。 你在最后两项提案中犯了两个重大错误，你错过了一个重要的期限 ，当我们昨天见面时，你似乎没有注意到我。 我不得不重复两次。 我很担心，因为这根本不像你。 如果你的生活中发生了一些事情，我意识到它可能是私人的，我的业务都不是，但我担心它会影响你的工作。 有什么我可以做的吗？“
可怜的例子： “安，你和你的丈夫有问题吗？”
可怜的例子： “在你开始出现个人问题之前，你的工作比以前好很多，发生了什么事？”
请注意，第一种方法并未尝试识别个人问题。 该员工会感到尊重，她的隐私得到尊重。 坚持解决工作表现，并尽可能提供帮助。 如果您有一个员工援助计划，请转介给员工援助计划。
第三种方法批评Ann很可能不受她控制的事情。 如果可能的话，她很可能会解决这个问题。 你只会增加更多的压力，这是适得其反的。
底线
这些例子和单词轨道只是样本。 反馈交付的方式以及讨论问题的方式肯定取决于经理和员工之间的背景和关系 。 但是，这些稍微夸张的例子将有望提供有效的模型来准备和开放您的反馈讨论。