为什么经理不愿意提供反馈
虽然大多数人会说他们需要反馈，但我们大多数人确实没有做出很好的反应。
这只是人性。 我们真正想要的是积极的反馈。 我们喜欢听到有关我们表现的积极信息，虽然我们知道其他类型的反馈（建设性）对我们的发展很有价值，但我们不理解听到我们喜欢的批评。
当我们听到某些东西会挑战我们对自己的自我认知时，一种基本的心理“战斗或逃跑”生存机制就会起作用。在很多情况下，一旦我们有机会处理它，我们可能会从中受益跑。 但是，我们的直接反应往往是在投入方面出现问题。
管理人员明白，我们不满意受到批评，这导致他们自己犹豫不决，以实现它。 在许多情况下，经理担心如果他们提出批评，他/她将会冒着损害与员工的关系的风险，并且他们会延迟或避免提供。
员工得不到足够的反馈意见的另一个原因是，大多数管理人员都没有接受过培训并且不擅长。
所有这些解决方案都是通过一致的练习进行的培训。 反馈并不一定是可怕的，不舒服或困难的。 通过实践和耐心，管理人员可以通过反馈改善他们的舒适度和信心，并且员工会欣赏改进的发展支持。
提供有效反馈的技巧：
- 首先检查你的意图。 反馈的目的是什么？ 是惩罚员工吗？为了让自己感觉更好，让自己变得更好，还是因为你关心他们，真正帮助员工改进？ 反馈是个人的，而你的意图会影响你的消息被传递和接收的方式。
- 给予积极和批评性的反馈一个频繁的事件。 除了保存年度绩效评估等重大活动的反馈信息外，还可以定期为您的日常对话和定期会议提供反馈意见。
- 寻求反馈。 当经理要求反馈意见时，它有助于建立相互尊重和伙伴关系的基础 。 无保护地接收反馈的角色建模将帮助员工学习如何做到这一点。
- 立即和及时。 确保反馈与行为尽可能紧密相关，否则将失去其影响。
- 请求许可。 在提供反馈意见之前，请问“ 如果我与你分享一些反馈意见，我想你会更有效吗？”
- 专注于特定行为，而不是个人 。 换句话说，就什么而不是“谁”作出反馈。
- 解释行为的影响 - 对你和/或其他人。 “苏珊，当你在会议上把杰米剪掉的时候，我注意到她看起来很恼火，并为会议的其他部分争辩不休。 当你没有听到一个人的声音并打断他们时，他们可能会感到不受尊重，不再愿意做出贡献。 当整个团队感到不安全时，我们的表现将受到影响。“
- 允许反馈汇入。让该人员处理反馈。 倾听心声。
- 如果这个人不知道更有效的行为，问他们是否需要咨询 。 一旦行为被指出，并且他们明白其影响，通常只是停止行为的问题。 或者，很明显他们需要采取不同的行动。 如果他们真的需要帮助来提出替代行为，请给他们一些具体的例子。 提供角色扮演如果有帮助。 辅导，使用有效的问题比提供建议更好。
- 不要创建反馈三明治。 有人说，给出批判性反馈的最佳方式是将它夹在两个正面反馈之间。 就个人而言，我认为大多数人会看穿这种技术，并认为它是操纵性的。 他们也可能只是记住积极的一面，忘记一切关于批判的东西。 再次，这是人性; 我们都倾向于这样做。
不要忘记积极的反馈！
积极的反馈与建设性类型一样重要。 毕竟，所有反馈的目的都是要强化那些有助于提高绩效的重要行为，或者消除或改进有损于绩效的行为。
如果你打算给予积极的反馈，尽一切办法，并经常这样做。 使用相同的技术 - 及时，真诚，具体和积极的影响。 尝试给予正面反馈的次数比关键时间多四到五倍 - 只是不要作为糖衣的方式。
底线：
请记住，反馈是一个强大的性能增强工具。 遵循这十条准则，您可以更加轻松地提供反馈，并且您的员工会更乐于接受它。
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由Art Petty更新