要问的问题
你想问一些问题，按照重要性的顺序，告诉你1）这个人是否具备完成这项工作的技能，2）他们在压力下如何运作，3）他们将如何适应团队。
他们能做这份工作吗？
这些也许是最简单的问题。 你已经看到了这个人的简历，所以你知道他们声称拥有必要的技能。 询问几个问题来验证他们声称的内容。
- “我看到你管理了三家子公司的工资，整合所有这些子公司最困难的部分是什么？”
- “当你是ABC公司的市场经理时 ，你计划年度营销预算时采取了哪些步骤？”
- “我看到你用任何语言编写程序，你如何链接一个索引字段变量来显示鼠标悬停？”
注意这些问题询问如何或什么。 他们无法回答是或否。 听听答案，看看他们回答的速度有多快，他们的答案有多完整/正确，他们是否真正回答你问的问题，或者回答他们更熟悉的问题。
它们在压力下的功能如何？
这可能是大多数管理者难以提出好问题的领域，但它们比上面的工作能力问题更重要。 我们不愿意成为“坏人”，让某人承受压力。 但是，很少有工作不会使员工时常处于压力之下。
任何人在平静的时候都可以做得很好。 你想要那些在事情变得混乱或困难时能够正常工作的人。 为了确定哪个候选人在压力下表现最好，请提出强硬而有压力的问题 。
- “是什么让你觉得你比其他候选人更适合这份工作？”
- “告诉我你上一份工作上反复出现的压力情况，以及你如何处理它。”
- “你最后一份工作中的哪位同事最不好相处？你对此做了什么？”
再一次，这里重要的是他们如何快速，直接和完全地回答你的问题。 如果一个候选人说他从来没有受到过压力，那就避开那个人。 要么他在说谎，要么他与现实脱节。 如果一个候选人说她与所有同事相处并且从不与任何人发生冲突 ，请按以获取更多信息。 她不是圣人就是门垫。
我想问的一个问题是“您对我们的网站有什么看法？” 它告诉我该人是否花时间访问我们的网站以了解该公司，但它也告诉我他们将如何应对现场施压的压力。
他们会适应多好？
在同等合格的候选人中，这是最重要的属性。
你需要一个能够适应团队并成为高效成员的人，一个能够加入团队而不会分散注意力的人。 不过要小心。 你不是在寻找“最好”的人。 你正在寻找最合适的。 除了个性，你还需要评估工作习惯，补充技能以及团队需要帮助的地方。
在一个非常低调的办公室里，一个响亮而热闹的新员工可能会降低团队的产量，因为团队会忙着盯着新来的人，并在彼此之间悄悄地讨论为什么这个人如此大声。 另一方面，有些坦率直言的人可能正是团队所需要的，以便让他们在高层重新开始工作并再次生产。
如果团队中的每个人都是在8点半到9点之间，但工作到下午6点或之后，如果他们总是在6点半或7点进来，那么新雇员很难适应，因此他们可以在3点离开。