在前两篇文章中： 帮助您准备进行困难对话的六个提示以及帮助您进行困难对话的 十个提示 ，我提供了一个框架来准备和讨论处理具有挑战性或消极行为的讨论。
在本文中，我以该框架为基础，但着重于如何提供有效的积极反馈，对于加强工作场所的正确行为至关重要。
积极的反馈行动：
想象一下，你刚刚为你的组织中的管理人员制作了一个演示文稿 ，你的经理在走廊上接近你，握着你的手说：“ 出色的工作！ ”虽然我怀疑我们所有人都会赞赏这个荣誉，那该怎么办？特殊的反馈让你准备在未来重复你的精彩演讲？ 它不是。
积极的反馈，就像建设性的类型一样，必须是具体的和行为性的才能有效 。 积极的评论感觉很好，但它不会让你更好地重复未来的积极表现， 就像一个负面的评论： “ 你确实搞砸了那个演讲，”不会告诉你你做错了什么。 通过获得具体的反馈，给予者和接收者都会受益。
现在考虑向上述管理人员发布相同的演示文稿，但只是稍微改变经理的反馈意见。 “今天的演讲非常出色，你的竞争分析非常有用，你的建议还得到了事实的支持。执行团队感谢你的努力，把材料融合在一起，并热爱这项计划。” 两种反馈方案有什么区别！
在第一个例子中，您只是想知道这给高管们留下了什么印象。 第二，你知道你的竞争分析，全面的，基于事实的建议以及你对这个话题的热情都是你演讲成功的一部分。 虽然你可能仍然想深入研究有用的细节，但你可以更好地在未来的演示中重复所有积极的行为。
提供有效积极反馈的简单规则：
- 始终尽可能及时地提供反馈，尽可能接近积极行为的发生。
- 具体如上例所述。 作为提供者的具体情况越多，接收方理解将来重复什么行为的机会就越多。
- 理想情况下，将积极行为与业务结果联系起来。
- 与几乎所有的建设性（负面）反馈讨论不同，积极的反馈可以在公开场合进行，尽管下面列出了一些需要注意的问题。
避免积极的反馈缺陷：
我曾收到一位博客读者的电子邮件，他问了一个问题：“ 我是一个企业的老板，几乎有相同的经理团队近十年，我从未给过他们任何正面的反馈和想法我应该开始，你对我有什么建议，所以他们不认为我快死了？“
我记得有一段时间，我沉默了几分。 虽然提供微不足道的问题很容易滥用积极的反馈，但我很少遇到从未向员工提供正面评论或备注的人。 我的建议是开始缓慢，使用上面列出的规则，并在接下来的几周内继续给予它，最终员工将不再想知道你有什么问题，只是开始欣赏你的积极反馈！
对我们所有人来说，都有一些常见的错误需要避免。 这些包括：
- 没有给它。 如果你需要一个经验法则，你的正面反馈应该比你的建设性反馈至少提高3比1。
- 为微不足道的问题提供积极的反馈。 “今天做咖啡很棒！” 和其他琐碎的评论可能会引起你的眼光，并被你的团队成员认为是不真诚的。 当您看到值得注意的积极行为时提供积极的反馈，并且希望在工作场所中强化这些行为。
- 节省所有对年度绩效评估的赞誉。 建设性的和积极的反馈都是最好的温暖。 尽可能接近行为地提供反馈。
底线
绩效反馈是领导者的强大工具。 建设性的反馈有助于改变或消除有损性能的行为，积极的反馈有助于强化那些加强表现的行为。 两者都是成功的关键！ 为了追求卓越的表现，谨慎和经常地使用它们。
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由Art Petty更新