过去，自上而下的领导层是一种生活方式，领导者总是设定目标。 今天，领导力不仅仅是一种上下级关系，更是一种伙伴关系。
因此，有效的目标设定是一项协作努力。 如果你设定的目标不涉及你的员工，人们会感到被排除在流程之外，你不会得到你需要的激情和买入。
另一方面，还有一些组织将目标设置完全交给员工。 虽然这种逆转对员工来说可能是舒适的，但这会导致在单独项目上工作的人员不符合组织的总体目标。 或者，员工只能关注现有技能。 结果，组织和员工失败。
为了取得最好的结果和最大的满意度，领导者和直接的报告应该共同努力，确定与组织目标一致的目标。 而且，应该为员工提供一定程度的挑战。
在经典的“新一分钟经理”中 ，领导者将学习如何通过今天的“一分钟目标设置”实现结果和满意度。
合作：与其为您的直接报告设定目标，倾听他们的意见并与他们并肩工作，以制定明确的具体目标。 确保你们都了解直接报告的责任以及他们将负责的内容。 在很多组织中，当你问人们他们做了什么，然后问老板时，你经常会得到两个不同的答案。
清晰的沟通可以防止这种不适合。
限制：不要设置太多目标。 目标太多的人可能会失去重要内容的踪迹，并将时间花在最简单的目标上，而不是高优先级的目标。 请记住80/20规则，规定80％的最重要结果应该来自您设定目标的20％。 因此，您应该只设定目标为关键责任领域的目标，即达到三到五个目标。
写下来：在你和你的直接报告就最重要的目标达成一致之后，直接的报告写下每个目标，具体需要完成什么以及截止日期。 在一个或多个段落中保持简单，以便在一分钟内读取和审阅目标。
具有简明明确的目标的一个好处是，在后续对话中，您可以专注于任务，而不是个人。 这有助于防止在您提供反馈的情况下令人士士气低落，例如“您的表现不佳”。相反，您可以讨论某个特定目标未实现的事实。 在一起，你和你的下属可以讨论你们都可以做什么来完成这个项目。
评论：确保您的直接报告每天都在查看他们的目标，以便他们始终专注于重要的事情。
如果他们花费时间在与他们的目标无关的活动上，鼓励他们调整自己的行为并重新调整。 请务必定期检查您的直接报告，看看他们的目标如何进展并确认他们的进展。
在目标上进行协作有助于改善您与您的直接报告之间的关系。 当人们感觉自己的老板投入成功时，他们变得更加热情和投入。 如果你变得更有激情和热情，也不要感到惊讶。
一分钟目标设定回顾
- 共同规划目标并简要清楚地描述目标。 向人们展示什么是好的表现
- 让人们写下他们的每个目标，包括最后期限
- 要求下属每天回顾他们最重要的目标，这只需要几分钟
- 鼓励人们花一点时间看看他们在做什么，以及它是否符合他们的关键目标
- 如果直接报告与主要目标不同步，请鼓励他们重新考虑他们的日常活动
Ken Blanchard博士是世界上最具影响力的领导力专家之一。 他合着了60本书，包括Raving Fans和Gung Ho！ （与谢尔登鲍尔斯）。 他的开创性作品已翻译成40多种语言，其销售总额超过2100万册。 2005年，他作为有史以来最畅销的25位作家之一入选亚马逊名人堂。 作为众多领导奖项和荣誉的获得者，他是他的妻子Margie的联合创始人，他是Ken Blanchard Companies®的全球领先的国际培训和咨询公司。