为什么管理者不会对表现不佳的人采取行动？ 首先，总的来说，人们倾向于避免冲突。 冲突是混乱和困难的 ，而且将头伸进沙子并希望它消失往往更容易。
即使管理者确实采取行动 ，他们通常也只是采取行动，但不愿意实际上解雇员工，因为他们的改进不足。 有时他们会被他们必须应对的人力资源流程，形式和繁文mountain节所吓倒。 他们可能害怕被起诉，被指控骚扰，或者他们可能认为他们是富有同情心的。
事实上，让一个表现不佳的人留在工作岗位上是经理可以对员工做出的最不热情的事情之一。 有可能员工知道他/她在挣扎，而其他人都知道这一点。 这是尴尬和羞辱。
还有另一种解决员工绩效问题的方式，而不必经历漫长的，正式的纪律过程，同时避免被解雇的耻辱。
“教导某人离开工作”
教导某人脱离工作岗位，可以帮助员工了解自愿离职对他/她的最大利益。 这给了他们在内部或外部寻找另一个角色的选择，这更适合他们的技能，让他们有机会取得更大的成功。
只是为了澄清，我不是在谈论让员工选择离开自己的可悲情况。 还记得经典的办公空间现场吗？可怜的米尔顿把桌子移开，最喜欢的订书机被拿走了？ 你不想成为那个老板。 这是胆小鬼管理者的选择，也是一个狡猾的选择。
指导某人离开工作对于任何情况都不是最好的选择。 它不应该用于公然违反公司政策（即盗窃，暴力，作弊等）。 它应该被用来替代为表现不佳或者看起来没有投入工作的员工开火。 可能有雇佣错误，或者工作要求可能已经改变，并且超出了员工的能力，或者你可能已经从选择将他/她的头埋在沙中的经理继承了该雇员。
如何接近对话
- 准备：指导员工离开工作所需的步骤与进行纪律讨论所需的步骤非常相似。 您仍然需要收集证据， 记录糟糕的表现 ，并且准备好举例说明员工为什么不裁员的强大案例。
- 与人力资源部谈话：我绝不建议将工作流程作为一种避免与当地人力资源经理合作的方式（尽管许多经理人都这么做）。 一位优秀的人力资源经理会理解并支持你想要做的事情。 你不需要获得许可 - 你在寻求指导。 此外，如果你不能说服员工自己离开，那么无论如何你都需要开始正式的纪律处理过程，那时你就必须涉及人力资源。
- 描述期望和表现：通过列出绩效期望和标准并解释员工如何不满足这些期望开始讨论。 在很多情况下，员工已经知道。 事实上，经过描述期望后，经理甚至可以要求员工评估自己的表现。
- 提供选项：假设这不是第一次讨论糟糕的表现（如果是这样，现在讨论这个问题还为时过早 - 您应该与员工合作，找出表现不佳的原因并解决问题）。 给员工三个选项：
- 他们现在可以辞职，或者在不久的将来会有几天的时间来考虑这个问题）
- 他们可以在公司内部或外部寻找另一个职位。 您给员工做这件事的时间取决于很多因素，包括服务时间长度，员工的态度以及关系的强度。 无论您决定什么，确定最后期限都很重要。 就像：“ 你有四个星期的时间来寻找另一个职位，无论是内部还是外部，这更适合你的技能。 但是，如果在那段时间结束的时候你找不到另一个职位，我将不得不开始正式的纪律 程序，这可能导致终止。 同时，我希望你继续尽一切努力提高你的表现。“
- 如果他们选择不辞职或寻找其他职位，那么你让他们知道你别无选择，只能立即开始纪律处分 。
缺点
使用这种方法的缺点是可能会延长删除表现不佳的员工所需的时间。 其优点是，它允许员工有机会按照自己的条件优雅地离开，并避免了必须通过正式终止流程的混乱和丑陋的过程。
谁知道呢，你的员工有一天可能会感谢你，因为他们有足够的关心把他们从一个他们正在努力挣扎（并且可能很痛苦）的位置上移开，并让他有机会转变为更适合他/她技能的角色，利益。