帮助人们成功并改进
通过以新的方式处理绩效管理，您可以提高生产力，激励和士气。
在对绩效管理 （McGraw-Hill Professional）的作者Robert Bacal的采访中，我们将帮助您探索以不同方式做什么。
苏珊希思菲尔德：罗伯特在你的关于绩效管理的书中，你推荐什么来代替传统的年度评估，在这种年度评估中，一名经理向员工提交一份评分和上一年评审的表格？
Robert Bacal：我可以给你几个答案。 我们从基本原则开始。 绩效管理是要让每个人都成功和改进。 为此，经理和员工必须在沟通过程中一起工作，找出成功的障碍（无论是来自员工还是工作系统），并制定计划来克服这些障碍。
所以，从某种意义上说，任何可以成功的方法都是可行的。 评级和年度审查缺乏细节，使这种情况发生， 除非经理非常优秀。
我的建议是将绩效管理时间的90％集中在全年的绩效计划和沟通上。 并且，转向具体的，可衡量的目标。
没有系统是完美的。 我们需要做的是找到改善业绩的方法，有时这意味着经理和员工需要找出在其独特情况下使用的最佳方法。
希思菲尔德：在审查或评估会议期间讨论的重点是什么，或者我更愿意称之为绩效发展会议 ？
Bacal：我很喜欢这个问题。 一个最重要的复合问题是：什么事情使你的工作更加困难，以及我们在明年需要做什么来帮助你提高工作效率？
讨论需要具有前瞻性，而不应局限于员工的“赤字”，还要考虑工作流程，工作沟通等方面的不足。
希思菲尔德：你多长时间推荐经理与向他们汇报的人员举行这些会议？
Bacal：我建议管理人员每隔几周进行一次非正式的简短谈话 - 这就像是5分钟10分钟的谈话。 举行季度性讨论会更有条理。 安排一次年终审查，这实际上只是一项审查。
到年底审查时，所有事情都应该在之前讨论过。 没有惊喜。
希思菲尔德：您如何建立一个沟通体系，以获得每位员工的最高业绩和价值，在工作环境中设计以激发管理人员和员工的更高生产力？
Bacal：恐怕这就是我所说的咨询问题 。
也就是说，提供适合每个人的食谱是不可能的。 答案是否取决于，如果没有对组织进行诊断，就不能说什么都不会结束。
换句话说，每个组织都是不同的，并且需要不同的东西，因为它们也是从不同的角度出发的。
Heathfield：你对员工绩效管理的一般理念是什么？
Bacal：具有前瞻性。 没有责备。 问题解决。 持续进行沟通。 没有惊喜。 表单对于真正的目的是微不足道的，并不重要。
需要考虑所有障碍，而不仅仅是基于员工的因素。 在个人经理人员基础上协商评估方法的灵活性非常重要。
以后是我的新工作的一部分，我希望将其变成一本名为增值绩效管理的书 。
它将概述灵活系统的逻辑，如果我想写它的话。
希思菲尔德：你如何着手改变典型组织目前的评估体系 ？
Bacal：这是另一个“它取决于”。 标准答案仍然很好，重要的变化需要自上而下。 CEO使用新系统与VP。 副总裁使用它与执行董事，并在下降。 而且，首席执行官负责将副本流程与其报告人员一起复制，等等。
另一种方式是，当没有高层管理人员意愿的表现时（这是常见的）是在组织的中间和底层建立一些成功的例子。 它不会立即带来更好的整体公司系统，但它比整个组织中普遍存在糟糕的系统要好。
换句话说，这个战略是：“我们无法扭转局面，因为我们缺乏支持，所以让我们看看我们可以在哪里找到一些支持。”
希斯菲尔德：你最后分享我的个人哲学，罗伯特。 组织中的人经常告诉我，他们不能做任何事情或改变某些事情，因为高层管理人员不支持这种变化。
我认为这是无所作为的借口。 除非主管人员积极地对待您提出的变更或禁止变更，否则您总是可以开始在您有一定控制权的工作领域进行变更。
所以，感谢分享。 我希望更多的人相信这一点。 他们的工作场所会更好，更多的行动和更少的借口。 另外，它会为自己的士气和自我形象创造奇迹。
-------------------------------------------------- ----
Robert Bacal是一位在行业会议和活动中定期发言的培训师，顾问和作者。 罗伯特通过他的网站在线提供超过1200篇与工作有关的文章。 联系罗伯特。