什么是PDP流程？
这个过程可以让每个员工了解他们的真实价值 - 添加到组织中。
他们这样做的时候，他们明白他们的工作和他们的贡献所要求的结果“适合”你的部门或工作单位的总体目标。
个人发展目标
在这个过程中，员工还设定了个人发展目标，这将增加他们为组织成功作出贡献的能力。 这些目标的实现也为他们的职业成功奠定了基础，无论是在你的组织还是其他地方，所以他们应该为实现这些目标而激励和激动。
您的绩效管理系统与目标设定和沟通的PDP流程将确保您开发出优秀的员工队伍 。 正如一位首席执行官每天评论的那样，“限制我们增长的唯一因素是我们聘用优秀员工的能力。” 为什么不从组织内部培养人才呢？
PDP会议至少每季度举行一次，以检查员工在总体目标和总体目标方面的进展情况。
您的员工在PDP目标中制定的行动计划方面的进展将在您每周的一对一会议上进行审核。 这种每周会议允许您提供帮助，并确定员工成功所需的任何帮助或工具。
使性能开发计划会议成功
- 安排绩效发展计划会议并定义工作人员的前期工作。
- 工作人员回顾本季度的个人表现，在PDP表格上撰写业务和个人发展目标观点，并收集所需文件 ，包括360度反馈结果（如有）。
- 主管通过在组织战略计划框架内明确界定员工工作所需的最重要成果，为PDP会议做好准备。
- 主管在PDP表格上撰写业务和个人发展目标观点，为讨论做准备。
- 主管收集包括工作记录和报告的数据以及熟悉员工工作的其他人的意见。
- 主管和员工都会根据所有标准检查员工的表现，并考虑潜在发展的领域。
- 主管制定了PDP会议计划，其中包括对有关绩效发展计划流程的所有问题的解答，例如，文档等。
- 认识到这个过程是按季度进行的，而且大部分时间和工作都投入到第一次PDP会议中。 可能多年的季度PDP目标的其余部分都会更新最初的目标。
所以，虽然在前端看似耗费时间，但PDP过程具有坚实的个人和商业目标的正式有效基础，因为宿舍经过的时间较短。
PDP在其一生中继续创造业务和员工的成功和价值。 每季度更新一次，PDP流程为未来做出贡献。
在绩效发展规划（PDP）会议期间
- 建立一个舒适的私人环境，聊几分钟，与员工建立关系。
- 讨论并商定会议的目标：制定绩效发展计划。
- 工作人员有机会讨论本季度取得的成就和进展。
- 该工作人员确定了他想进一步发展其职业表现的方式，包括培训，任务，新挑战等等。
- 主管讨论员工在本季度的表现，并提出员工进一步发展他的表现的方法。
- 主管为员工选定的个人和职业发展和改进领域提供投入。
- 讨论协议和分歧的领域，并达成共识。
- 检查下一季度的工作职责，一般来说。
- 就本季度主要工作职责的绩效标准达成一致。
- 讨论目标如何支持组织业务计划和部门目标的实现。
- 为本季度共同设定目标。
- 就每个目标达成一致意见。
- 假设本季度表现令人满意，与工作人员商定个人专业发展计划，这有助于他以对他和您的组织重要的专业方式成长。
- 如果表现不尽如人意，请制定书面的绩效改进计划（PIP），并安排更频繁的反馈会议。 提醒员工与持续表现不佳有关的后果。
- 主管和员工讨论员工对主管和部门的反馈和建设性建议。
- 讨论主管或员工希望讨论的其他事情，希望在会议期间保持迄今为止建立的积极和建设性环境。
- 相互签署绩效发展规划文件以表明讨论已经进行。
- 以积极和支持的方式结束会议。 主管表示相信该员工可以完成计划，并且主管可以获得支持和帮助。
- 为正式的后续会议设定一个时间表，一般每季度一次。 我建议你设置后续的实际日期。
在绩效发展计划会议之后
- 如果需要绩效改进计划 （PIP），请在指定的时间跟进。
- 整个季度定期跟进绩效反馈和讨论。 （员工不应该对季度绩效发展会议上的反馈意见感到惊讶。）
- 主管需要遵守约定的个人和专业发展计划的承诺，包括离职时间，课程付款，协议分配等。
- 主管需要根据部门成员的反馈采取行动，并根据他们的反馈让工作人员知道发生了什么变化。
- 将适当的文件转发给人力资源办公室，并保留一份计划副本以便于访问和转介。
当您的组织制定执行定期绩效发展计划所需的纪律和承诺时，您的组织将获胜。 这种在整个组织中级联目标和承诺的系统化方法将确保您的成功。
您能否想到一种更好的方式来沟通和衡量您的关键战略目标，以确保取得进展和成功？