几乎没有什么管理任务比导致员工出色的有毒情况更令人望而生畏。 我个人曾多次亲身经历过这些事情，而且我有战斗伤痕来展示我的经历。 我也曾在MBA，行政机构以及舆论法院多次辩论过这个案子。 这个话题总是极化。
在每次讨论这种情况时，一个营地立即建议终止这位有毒员工。 他们是一个强大的案例。 一个人不能为其他人破坏环境。 给予个人充足的警告，正当程序，甚至是指导，如果他们不改变方式，在一天结束时解雇他们。
另一个阵营提供了各种创意和一半的措施，包括隔离员工以最大限度地减少毒性，促进个人领导团队，并为所有各方提供团队指导，试图让他们在一起玩得很好。
这个阵营的基本原理最好的概括为： “解雇史蒂夫乔布斯是非常可怕的，”并且， “你真的想在行业贸易展览会的竞争对手的展台上看到这个大脑吗？”
这会让你有一个有趣而充满活力的辩论，直到你必须真正掌握你的团队的情况。 使用这一来之不易的现实世界指导来帮助您驾驭自己的员工情况。
9个技巧帮助您管理极具毒性的员工困境：
避免被这位员工的光彩所蒙蔽 。 通过团队专家的灰色物质和技术实力，对某些不太理想的行为或特征置之不理是很容易的。 你认识到他们的知识对你的团队的成功的重要性，你很容易忽视对有毒或破坏性行为的担忧和抱怨。 只要你开始合理化或捍卫自己的行为，因为他们对公司或团队的光辉或所谓的价值，你就会陷入困境。
接受你不能用两套规则建立一种责任文化。 建立和强化任何团队设置中的行为和结果问责制对于您作为经理人的成功至关重要。 当其他人认为有两套规则：一种适用于大多数人，另一项适用于有毒性的人，你已经有效地邀请功能障碍占用你的团队永久居留权。 一套规则请。
你的本能是在这个人身上的蛋壳上行走 。 你的直觉是错误的。 虽然与居民天才员工进行不合适或破坏性行为的难题讨论可能会让您感到不舒服，但您必须及时提供清晰，有建设性的行为反馈 。
任何东西都会被所有各方视为默认的这些行为。
学会认识到酝酿问题的迹象 。 当你的团队成员以听起来像这样的陈述来理解异常行为时， “这只是乔/简。 我们期望从她那里“知道你有问题。 尽管人们可能会期待这个主题出现类似混乱的行为，但这并不意味着这些行为应该被允许持续下去。
测量毒性水平。 我在这篇文章中关注的是惹恼他人的行为类型，减少合作并给文化增加压力，而不是那些需要立即升级和正式调查的类别。 在我自己的经历中，这位有毒的员工踩在脚趾上，粗鲁地对待批评者，违反团队和个人信任，绕开指挥链，疏远团队成员，并真诚地惹恼了每个人。
但是，如果问题涉及骚扰，暴力威胁或其他问题，请跳过此帖并直接升级到贵公司的指定机构。
观察，反馈和指导是你的主要动力工具。 迅速行动，创造机会观察行动中的个人。 提供及时的积极和批评性反馈 ，重要的是与个人合作定义具体的实时行为改进。 获得有关改进的积极反馈。 利用戈德史密斯教练的前馈理念帮助个人发展未来以积极的态度处理情况的观点。
考虑专业教练。 在我关于这个话题的辩论中，这是一个有争议的问题。 许多人认为，教练应该留给优秀的公民。 在许多情况下，这个辉煌但不甚理想的公民值得追加投资。 当然，辅导只有在个人真正拥抱机会并承诺认识和改变行为时才有效。 假设我正在接受这里列出的其他技巧的条件，我没有任何疑虑探索这个选项。
不要忽视情况的政治。 总是会有其他的权威角色的人认识到你的员工的能力，并认为你作为经理可能是问题所在。 你最好的盟友是你的老板。 让她知情; 询问她对处理情况的意见，并确保她有机会了解员工的毒性对整个团队的有效性和士气的影响。
面对现实：如果没有进展，把牙齿放进你的程序中。 如果您投入了时间，精力和资金来制定健全的反馈和辅导计划，但您应该与您的经理和人力资源专家一起制定和实施升级计划。 该计划可能包括终止违规行为。 这是一个不幸的地方，太多的经理不会采取这一步骤。
现在的底线
处理这位有毒的员工并不容易。 您作为经理的可信度受到威胁，您的团队的表现也是如此。 最好的方法是公平参与，参与并遵循有意识的流程，根据贵公司的政策记录您的步骤并解决困境。 请记住，每个人都在观看。