在研讨会和培训计划中，至少有三位顶级问题经理常常形容为难以应对，包括如何给出有效的建设性和积极的反馈 ， 如何激励员工以及如何处理困难的员工。
以下是针对上述第三项挑战的一些想法，涉及困难员工。
做你的作业
退一步问自己：“这是怎么回事，这让我觉得这个员工很难 ？”这很可能是表现不佳（即销售下降）或某种行为问题（在会议中睡着了）。 收集所有数据 - 如果可以的话，从其他来源获取输入。 这就像侦探工作 - 你正在收集证据，以便首先说服自己，然后是员工。
然后，写出你想说什么以及你想说什么的轮廓。 如果情况严重，您需要参与人力资源部门的工作。 HR定期处理人员问题，并可以为您提供建议和帮助。 安排会议 - 允许一小时 - 在私人场所（闭门办公室或会议室）。
最后，退后一步，检查你的动机。 这次讨论的目的应该是真正帮助员工 - 不要惩罚他们，或者放手让他们脱身。
在讨论中有正确的思维框架将确定基调并发挥重要作用。
解释难度及其性能问题或行为相关问题
以平静和对话的方式，向员工解释性能问题或行为是什么以及它为什么关注你。
有几个模型可以做到这一点：
- SBR（情况，行为和结果）： “在本周的会议中，你睡着了。 我不得不在同行面前让你感到难堪。“
- BFE（行为，感觉和效果）： “当你在我们的会议中入睡时，我觉得你对我不得不说的话不感兴趣。 这为团队的其他成员树立了一个很好的例子。“
然而，你这样做，基本上可以帮助员工了解你关心的是什么以及它为什么关注你。 当然，如果您已经传达了您的绩效预期，那么讨论对员工来说应该不会感到意外。
寻求理由并倾听
这是你给员工一个机会来表达他们想要的东西的地方。 提问开放式问题 - 但不要询问。
这里的关键是要真正听取事实和感受。 这个问题可能有一些合法的原因。 通常至少从员工的角度来看。 了解真正的潜在原因将帮助您和员工进行下一步。
解决这个问题
这是讨论的重点，对吧？ 消除原因并使问题消失。 这也是员工学习和发展的辅导机会。
这应该是一个协作讨论。 事实上，最好首先要求员工解决问题的想法。 人们支持他们创造的东西。 员工的想法可能不如你的想法，但他们更有可能拥有它并成功实施它。 如果您不确定员工的想法是否奏效，您可以随时添加自己的想法作为其他想法。
要求承诺并设置后续日期。
总结行动计划，并要求员工的承诺。 然后确保设置并同意后续日期以检查进度。 这样，如果最初的想法不奏效，你可以想出更多的想法。 你也让员工知道你不会让它滑动。
表达您的信心并列出可能的结果
如果这只是第一次讨论而不是严重违规，那么就没有必要提及后果。
如果没有，那么你需要确保你清楚地描述如果性能改善不足或者行为没有改善将会发生什么。
无论哪种方式，结束它的积极乐观 - 通过表达你的信心，你已经提出的解决方案将工作。 我意识到如果你不真诚地表达这一点，这很难做到; 如果是这样的话，那就不要说了。 会议结束后，记录讨论内容，并将其保存在员工档案中。 然后，确保有后续行动。
底线
很多优秀员工不时地搞砸了。 在我们职业生涯的某个时候，我们都会这样做。 如果你遵循这个过程，你会让它们中的大多数在失控之前回到正轨。
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由Art Petty更新