这些提示将帮助您帮助您的员工成长
与绩效管理平台Reflektive首席执行官Rajeev Behera谈话时，他说：“根据定义，赞美是表达对某件事或某人的赞同或钦佩。
另一方面，反馈是关于一个人作为改进基础的任务表现的信息。 换句话说，反馈和赞扬都可以是积极的，但反馈总是旨在提高性能。“
那么，这对经理来说意味着什么？ 你如何确保你不仅仅给予赞美，而且还给予积极或建设性的反馈？ 这里有几点建议。
询问你的员工关于他们的目标
你无疑知道你的员工的绩效目标 - 他们应该达到的销售目标，他们每天应该处理多少文件，或者你的员工正在努力的目标。 但是，确保你问他们个人的职业目标是什么。
这将有助于您专注于您的反馈。 Behera建议采取这些目标，并将其分为可实现的任务和技能，以免他们保持模糊。 例如，如果您的员工的目标是“提供更好的演示文稿”，那么您将需要突出所需的技能。
分解所需的技能产生了这些。
- 自信而清楚地说话。
- 创建传递数据的PowerPoint幻灯片可能比单词更好。
- 回答与会者提出的问题。
- 通过将人员重定向回主题来保持会议的重点。
然后，当您想赞扬员工的精彩演讲时 ，请回到这些目标。
所以，例如，不要说“伟大的工作！”说，“你对这些数据充满信心。 你确切地知道你在说什么，并且会议上的其他人都可以告诉你准备好了。“或者，”你的幻灯片做得很好。 这些图表以一种容易理解的方式描绘了数据。“
请注意，您不仅仅是特定的，而且您还关注员工需要改进的领域。
定期举行一对一的会议
如果你想给你的员工提供积极的反馈 ，你需要时间这样做。 当然，这并不意味着你不能在走廊里抓住一名员工，并说：“你对这位顾客的处理很好，你对自己可能没有意识到她需要问的问题有多认真。 ”
Behera建议每位员工每周举行一次会议 。 每周一对一的会议对一些团体来说是实用的，而在其他团体中则不实用。 但是，无论您选择什么时间表，您都需要经常与员工见面，以便员工受益。
如果您将所有信息都保存到年度评估结束时 ，那么对员工意义不大，对员工的反馈也不会更多 。 如果你在十二月份坐下来说，“你在5月份重新设计的报告真的很棒。
现在它很容易理解。“很好，很赞。 但是，八个月前你应该说过 - 这会对员工的行为产生直接影响。
早期的反馈可以让员工知道她在正确的道路上，并且她应该在其他领域采用相同的策略。 坦率地说，如果你每年只提供一次或两次反馈信息，你将会忘记（以及员工也会这样做）很多行为，这些行为都是值得叫出来的。
反馈三明治怎么样？
任何在管理或人力资源方面工作的人都听说你应该在两层好的反馈之间夹杂不良的反馈。 所以，举个例子，你说，“简，你在这个演讲中做得很好。 但是，上周五天里你已经迟到了三天，而我呢，真的很喜欢你的电子邮件签名。“
很显然，这是糟糕的反馈，而且这只是因为经理觉得不得不用好的东西夹杂糟糕的反馈。 这从来不起作用，因为一旦员工听到负面反馈，他就会错过任何你可能不得不说的话。
你不必担心反馈三明治 ; 这不是有效的反馈。 在员工获得时提供良好的反馈，并在必要时给予负面反馈。 您需要以相同的方式提供负面反馈 。 就像“伟大的工作”没有传达任何有用的信息一样，“糟糕的工作”也没有。
如何提供发展反馈
所以，请尝试提供这样的反馈，“ 你想让你的演示看起来更有信心 。 你不能在上次会议上回答Jane和Steve的提问。
“下一次，试着预测人们会问的问题，这样你就可以准备好答案了。并不是每个问题都是可以预测的，所以可以说'我不知道，但我会找到并跟进你'当你不知道答案的时候。“
或者，“您想要创作更有趣的演示文稿。 你的幻灯片大多是你阅读的子弹点。 下一次， 请记住，你不想发布你要说的一切 。 尝试使用幻灯片可视化数据。 下周二我们一起坐下来一起看你的幻灯片。“
如果你有很好的评论，可以将它们与负面反馈一起提供，但是你不需要强迫它做成三明治。 最重要的挑战是提供一致的消极和积极的反馈。 如果你的员工知道今天的反馈是负面的，但明天会是积极的，那么这很好。
为什么要担心这个？
管理不仅仅是打出数字 ，所以高层管理人员很高兴。 这不仅仅是因为你在员工做得好的时候给予员工的赞扬和感谢 。
管理也关乎发展 ， 激励和指导员工 。 正确使用反馈可以做到这一点，使您的部门成为工作和改善总体数字的理想之地。 每个人都可以从具体反馈中受益