- 积极的反馈侧重于识别和强化促进高绩效的行为。
- 建设性反馈 - 通常被称为负面反馈 - 集中于识别和促进降低高绩效行为的变化。
有效的反馈对于行为（负面或正面）是特定的，并尽可能接近事件发布。
虽然积极主动的专业人士会对积极的和建设性的反馈表示赞赏，但管理人员往往会感到不舒服，尤其是被认为是消极的任何事情。 在调查和研究调查中，那些为提供建设性反馈而苦恼的管理者担心他们不会被喜欢，或者担心通过提出批评来创建一个事件。
通过遵循和实践本文所述的建议，管理者可以摆脱提供负面反馈的恐惧，并将谈话转化为建设性事件。
帮助您提供负面反馈的 10条提示：
控制你的情绪。 当你生气或不高兴时，你不想批评别人的行为。 如果脾气很热，花点时间让事情变得冷静下来。 虽然有效的建设性反馈尽可能接近所观察到的事件，但如果情况激化，可以安排第二天的会议。
切勿在团队成员面前提供负面反馈 。 找到一个私人的地方。 在您的办公室举行会议或安排会议室进行反馈讨论。
- 关注观察到的行为，而不是人。 请记住，建设性反馈的目的是消除有损于高性能的行为。 如果个人认为他或她个人遭到攻击，他们会很快转向防守，并且失去进行有意义讨论的机会。
- 具体 。 有效的反馈是特定的。 建议， “约翰，你确定把它弄虚作假” ，这可能是事实，但它没有告诉约翰他做错了什么。 告诉玛丽她太迟工作太频繁也是一样。 相反，请描述非常具体的行为并确定行为的业务影响。 例如： “玛丽，当你换班迟到的时候，这需要我们从早先的班里抓住一个人，这就要求我们支付加班费，这会给你的同事带来不便，如果他们不了解你的具体情况，可能会降低质量。工作，你明白吗？“
- 及时 。 如果您曾经收到一份关于年度绩效评估的负面评价意见的长长清单，您会理解这种投入在事实之后很长时间没有价值。 事件发生后，应尽快提供所有类型的反馈。
- 保持冷静 。 无论你是多么的烦恼，都无法控制自己的情绪。 如上所述，如果您需要时间收集自己的情绪，可以延迟讨论几小时或最多一天。 提醒自己，反馈的意图是促进改进，并以这种积极的态度接近讨论。
- 重申你对这个人的信仰 。 这强化了第三步，但是在这里你告诉他们你对他们仍然有信心，他们是一个人和他们的能力; 这只是他们希望他们改变的表现。 说出类似于“你是一位优秀的客户服务代表”，所以我相信你看到需要对客户更加耐心。
- 停止交谈并邀请另一方参与 。 在你告诉这个人什么具体的，最近的行动是不恰当的，以及为什么停止说话之后。 给对方一个机会来回应你的陈述，并提出澄清问题。
- 定义并达成双方都能接受的行动计划。 就员工未来的表现达成一致意见。 如果员工需要开始做或需要停止的具体事情，请确保他们明确标识。 如果有什么需要做的，也许为员工进行额外的培训，也同意这一点。
- 建立一个时间跟进。 设定明确的日期和时间来审查行动和改进是反馈过程的重要部分。 它建立了问责制并提高了绩效改进的可能性。
请记住，在您提交了建设性的反馈并就解决方案和后续计划达成一致后，继续完成这项工作。 不要因为他们犯了错误而对雇员怀有恶意。 不要因为害怕他们会犯另一个错误而将他们盘旋在他们身上。 像所有员工一样监控他们的表现，但不要迷恋。