建立和维护一套标准化的员工等级水平有助于确保不同部门和部门的同等工作水平得到公平的补偿。
考虑一下，一家典型的软件公司，雇佣程序员 ，测试人员，支持专家，销售代表，营销专家， 项目经理 ， 人力资源经理 ，会计师等等。
如果不制定某种形式的标准化机制，确保跨越这些许多不同角色的一致和公平的补偿将是一项挑战。 在实际情况中，对于每个职位头衔都有不同的级别，包括管理人员和个人贡献者的初级或高级职位，您可以想象如果没有有组织的系统，可能会出现混乱。 职位或员工年级系统就是这样做的。
样本职位/员工级别级别描述
以下是从个人员工到副总裁级别的员工年级描述示例。
A级 - 入门级个人贡献者
- 这个级别的个人通常遵循标准的工作程序
- 他们通常在密切的监督下工作
- 他们通常很少有决策能力
- 他们没有预算责任或没有批准的能力
- 在这个级别通常需要不到三年的相关经验。
B级 - 经验丰富的个人贡献者
- 这个级别的人员通常具有程序或系统经验
- 他们在一般监督下工作
- 他们的决定通常基于既定程序
- 他们可能只有名义上的预算责任或支出能力。
- 通常需要3-5年的相关经验。
C级 - 经理和高级技术专家和个人贡献者
- 这个级别的人员必须掌握所使用的程序和系统。
- 他们一般都在努力达到特定的可衡量目标，要求具备运营规划技能而没有直接监督
- 他们在其单位内部做出决定时有相当的自由度
- 他们参与招聘，发展和相关的人事流程
- 他们通常有预算责任
- 人的技能很重要
- 在这个级别通常需要5-7年的相关经验。
D级 - 董事
- 这个级别的人必须对他们职业原则的理论和实际应用有透彻的理解。
- 他们通常致力于其责任范围的广泛目标
- 他们在为其运营或职能部门做出决定方面拥有很大的自由度
- 他们拥有对团队成员的雇佣/消防权力
- 他们对重要的部门或单位预算负有直接的费用责任
- 人才技能至关重要
- 通常需要8-10年的相关经验。
E级 - 副总裁/ 总经理
- 这个级别的人员都是经验丰富的专业人士
- 他们为其控制下的单位提供战略指导
- 他们制定和指导其单位的短期和近期目标
- 他们的决策自由度在其职能单位范围内是广泛的。
- 他们对其控制下的职能有完全的预算控制权
- 人员技能至关重要，包括培养下属的能力至关重要。
- 这个级别需要10年以上的相关经验。
用补偿级别覆盖职位等级
上述职位等级将由一组被描述为薪酬等级的薪酬参数来管理。
每个不同的职位都有自己的工资范围，从低到高。 此外，薪酬等级可能有几个层次，其中低，高和中点薪酬因层级而异。 考虑一下C级经理类别可能包括初级经理，经理和高级经理的指定，他们都有自己的薪酬范围。
年级的发展
随着时间的推移，制定，实施并改进职位和薪酬等级的过程通常由人力资源部门负责。 考虑一下副总统提出的建立全新职位的请求。 她将与人力资源团队合作开展以下流程;
- 详细描述新角色的性质，范围和责任。
- 确定角色所需的教育标准和背景经验。
- 评估角色的预算和决策权力。
- 看看该职位的预期职业进展。
- 将角色与部门中的其他人员进行比较。
- 将角色和工作参数与外部示例进行比较。
一旦完成上述工作，人力资源主管将决定该职位属于哪一级别。 在此平仓处理解决后，将应用补偿矩阵，并记录低，中和高点补偿位置。 在相似行业的同等职位的市场薪酬数据将用于比较内部评估与外部现实。
底线
这个详细且涉及的流程有助于确保所有员工的待遇一致，无论他们的职能或主要职业如何。
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由Art Petty更新