- 他们是员工和经理之间关于员工将如何增长以及经理将如何支持员工的承诺。
- 他们是对话和理念分享的催化剂。
- 当写东西时，它更有可能完成。
- 它们为如何开发提供了一个框架。
制备
如果您要帮助其他人编写IDP，我强烈建议您自己提供最新的IDP。 否则，你可能会成为一个伪君子（“这对你很好，但我不需要一个” ）。 向员工展示自己的计划或引用自己的IDP是一种很好的榜样，并发送一条信息，即开发适用于每个人 。
大多数组织都会提供某种IDP表格来填写，或者在线提供说明。 员工应该先填写表格，但管理人员也应该检查表格，以准备与员工进行讨论。 国内流离失所者通常包括以下内容：
职业目标
这回答了“为了什么目的而开发？”的问题，以便更好地完成目前的工作？ 现在是时候与员工进行职业生涯讨论，找出他们渴望的 - 一些其他工作，无论是晋升还是横向调动，或者他们是否满意现在的位置。
这也是提供关于员工的职业目标是否现实或提供其他建议的反馈的机会。 良好的发展计划通常既涉及当前的工作，也涉及至少两个潜在的未来角色。
最大的优势和发展需求
评估最高优势和发展需求（通常从能力列表或绩效评估标准中选择）。
虽然员工会做自己的自我评估，但现在是时候对员工的优势和发展需求进行自己的评估。
这些可能是在绩效评估，360领导评估或其他人的反馈中确定的领域。 不要忘记抓住机会认识和加强优势。 为了解决发展需要，优势往往会得到加强，并且也会被利用。
发展目标
每个发展需求的简要发展目标。 例如，“ 提高倾听技能 ”或“了解如何领导产品团队” 。
解决发展目标的行动计划
按照发展影响排列的最常见的开发行动是
- 转到一份新工作，在你目前的工作中承担一项具有挑战性的任务
- 向别人学习（你的经理，教练，主题专家或者榜样）
- 接受有关该主题的教育：参加课程并阅读相关主题
- 以及后续日期，状态更新和签名部分。 选择日期，费用和谁负责什么。 这部分将在讨论期间填写。 日期将有助于你们每个人保持你的承诺。 任何费用都应该被批准。
与员工讨论
安排一小时与您的员工讨论。 允许员工领导讨论并完成计划的各个部分。 听取员工的意见，提出澄清问题，调查以找出员工选择目标的原因，并在您认为员工错过关键目标时提供自己的发展目标。 聆听员工的行动计划，接受，修改，拒绝（解释原因）并提供自己的想法。 以下是一些额外的注意事项和注意事项：
- 在添加评论之前，请问自己，“这真的值得吗？”。
- 提供澄清或额外的反馈。
- 请提供其他发展构想。
- 提供打开门和连接。
- 支持，鼓励。
- 做好后续工作，遵守您的承诺。
- 不要把这看作是一次性能评估。
- 不要成为一个全知的人。
- 不要坚持你所有的想法。
- 不要谈论你自己。
- 询问澄清时不要模糊。
- 不要把鸡肉和糖衣发展需要放在一起。
当你就目标和计划达成一致时，决定并同意完成日期和后续日期。 签署表格，并附上双方的副本。 通过你们双方的签署计划，这是一个象征性的双向承诺。
遵守你的承诺，并经常跟进。
您与员工的后续讨论将帮助他们反思他们所学到的内容，并且你们两位将评估进展情况并对计划进行修改。 IDP应该是一份“活生生的文件”，并且是正在进行的关于员工发展的讨论的催化剂。