平价医疗法说什么关于兼职的好处要求
2010年的“平价医疗法”（ACA）规定，雇主为全职或同等雇员提供团体医疗保险福利，并且至少有95％的雇员为剩余百分比自行决定。
此外，州法律，其他类型福利资格，行业规范，甚至支付给员工的工资都可能影响雇主为满足员工健康和保健需求的程度。
全职工作场所法与兼职雇员定义
公平劳工标准法（FLSA）规定了全国各地的联邦工时法，但实际上并没有定义兼职或全职工作时间，但它确定加班时间为每个工资期超过40小时（在每周工资计划）。 美国劳工统计局将兼职雇员定义为每周工作1至34小时的人员。 然后任何超过34小时的时间将被视为全职。 目前的APA指导方针规定，拥有50名或更多全职或同等雇员的雇主必须提供经济实惠的医疗保险以满足最低指导原则。
ACA的确定义了每周工作至少30小时或每月工作130小时的员工，并将其视为全职工作。 根据ACA法律，工作时间较短的员工被视为兼职员工。
围绕兼职时间的安全港法律
为避免支付健康保险，一些大型雇主试图维持兼职工作人员每周工作27小时，也称为“安全港”。
这降低了支付医疗保险福利和/或加班费的风险。 但是，法律在不断变化，因此这种做法在不久的将来可能会被消除。
雇主有关兼职和全职报告的责任
在奥巴马医疗保险制度下，被覆盖的雇主必须报告全部兼职和全职工作人员，以确定是否有兼职员工也有资格获得福利。 这可以基于他们每年工作的平均小时数。 请记住，兼职员工经常被要求在高峰生产周期和繁忙季节工作更多的时间，这可以使他们刚刚超过一年的限制。 同样重要的是要明白，虽然雇主可以决定是否向兼职员工提供团体健康福利，但许多计划管理员对于在工资期内工作时间不超过20小时的员工有医疗保健选项。 按照团体费率向他们提供低成本优惠可能是有益的。
兼职雇员福利的法律要求细分
现在是法律部分。 尽管标准医疗保险和补充福利可由公司人力资源总监自行决定，但无论员工工作的小时数是多少，都必须为所有员工提供一些员工福利。
根据“雇员退休保障法”（ERISA），向雇员提供合格退休储蓄计划的任何雇主也必须将其提供给全职和兼职雇员。
“联邦劳工标准法”还要求按照全职工人获得加班的相同比率支付加班费。 全职和兼职员工离职时均可享受失业福利。 对于兼职和全职员工，工人赔偿福利和伤害索赔必须以相同的方式处理。 还有一些广泛提供给兼职和全职员工的其他好处，例如在职培训，带薪休假以及所有员工都可从中受益的企业健康服务。
为什么为兼职员工提供福利？
尽管可能没有法律要求为兼职员工提供所有福利，除非他们属于上述规定 - 为兼职员工提供福利可能是一种积极的商业做法。
当其他雇主没有为兼职人员提供福利时，这可能是促进招聘工作的一个好方法。 它还可以支持员工的生产力和留任，因为员工将继续忠于提供福利和保护他们健康的雇主。
雇主仍然可以对他们提供的团体健康计划类型进行控制，包括牙科，生活和残疾补助等补充保险。 然而，当一家公司为兼职员工提供可负担得起的福利包时，它会发出一条信息，即所有员工的健康和福利是首要任务。
兼职员工如何看待福利
兼职员工通常将福利视为宝贵的福利，特别是如果他们正在从事其他工作并且无法通过其他方式购买保险。 他们与全职员工相比，即使不是更多的责任，也经常与家庭成员一起工作或者上学。 这对业务也有好处。 考虑一下兼职员工是否可以享受带薪休假，并呼吁病人处理个人问题，如果员工可以提前安排休假时间，工作场所不会受到影响。 兼职收益是灵活的，可以提供给在工作中完成一定时间的员工，只要这是在整个员工群体中公平地管理的。
管理兼职雇员福利的成本
在选择组计划时，必须确定提供兼职员工福利的成本因素，但大多数计划管理员都有合理的选择。 许多好处，例如自愿计划和补充保险，可以作为全职员工支付或以全职员工计划的一半费率提供。
将高额的免赔额医疗保健计划与灵活的支出账户或健康储蓄账户相结合，可以帮助兼职员工将更多的税前资金用于支付更大的医疗费用以及支付未包括的处方和其他费用。 雇主还可以获得创造性，并与当地的健康和保健供应商联系，安排食品，药品和健康服务的企业折扣，帮助所有员工进一步拉伸美元。 如前所述，拖延工作头三十天的福利资格也可以降低雇主的成本，并为员工在投资前证明自己的价值。
在组织决定不提供兼职员工福利之前，请考虑不提供这些福利的影响。 员工保留率，生产力和更多参与劳动力都是贵公司的双赢局面。