教练改善表现

如何创建员工变更

执行摘要

寻找更好的表现和更好的指导 ？ 自从罗宾提交这篇文章发表以后，我要求我的一家客户公司的两位经理利用他的方法与几位需要提高绩效的员工交谈。

这些会议是积极的，我相信我们会看到他们的表现在90天协议中有所改善。 两位经理都非常喜欢使用罗宾推荐的技术。

试一试 - 你会很高兴你做到了！ （Susan Heathfield执行摘要）

我一直把问题看作是做得更好，获得经验和学习更多的机会，以便在处理生活问题和情况方面有点聪明，也许是“街头”。 毕竟，我们最好不要通过教学，学习或阅读来学习，而要体验并反思我们所做的，发生了什么，然后得出结论和尝试。

作为一名教练，我已经实践了这个方法，取得了相当大的成功。 如果我们不从过去那里学习，我们注定要重复同样的错误，反复地经历相同的问题，而没有增长或发展。

科尔布的学习周期扩大

在我的教练中，我主张并扩展了David Kolb的学习周期：

1. 生活给予我们有机会获得经验的礼物。
2. 教练提供了从这些体验中获得反馈的机会 - 这是通过提问和澄清来实现的。

1. 进一步的探索和质疑会产生洞察力和共同主题，从而导致学习者反思经验，采取的行动和后果。
2. 从这些见解和个人发现中，可以得出结论，即如果足够强大，可以与其他当前或过去的情况联系起来。

1. 从这个练习中学到的宝贵经验，然后以实验的形式应用于未来的情况。
2. 从这些实验中，体验结果以及进一步学习更多的机会，循环再次出现。

我发现，从教练的角度来看，科尔布的学习周期变得更加有效。 它采用了“授权引起参与，导致提高绩效的承诺”与“赞扬，推荐，赞扬”的Toastmaster原则的指导技巧。

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罗宾Nitschke是一个认证的职业，商业和生活教练。 罗宾在各种管理岗位上工作了22年，参与培训和激励员工发挥潜力。 他曾与大型和小型企业合作， 管理人力资源，培训， 管理开发 ，市场营销和客户服务部门的各个方面。 他为教练，激励，激励和赋权人们实现其终生目标所带来的热情，奉献和热情。

作为一名专业的认证教练，罗宾致力于帮助您确定生活中真正重要的事情，指导您发现隐藏的机会，帮助您设定并实现富有挑战性和鼓舞人心的目标，并协助您成为您想要的人成为。

您可以通过电子邮件联系Robin。

让我举一个例子，说明这种技术在非表现情况下的有效性：最近我们的一个部门的经理告诉我，他不能和他的员工一起工作，因为她没有做任何她被告知的事情他不希望“必须为她写下所有的东西”。我没有从纪律的角度来处理这个问题，而是使用了教练反馈技术，并设置了一些情况，以便她向我求助，而不是强迫我帮助她。

一般来说，这个过程涉及三个部分：嘉奖，推荐和表彰：

赞许

首先，表扬员工在执行任务方面的重大责任 - 这将有助于确定会议基调，并有助于消除任何敌意。 不过要小心，不要听到光顾。

建议

1. 直接点 。 说，“这次会议的目的是____”或“我想花一些时间与你讨论这个问题的情况。”
2. 说明你为什么要进行这种对话 。 说，“我对____有所担忧”或者“这个地区出现了问题”。
3. 描述导致问题的行为。 说，“我注意到你____”或者“当我被告知你做出这个决定时，我看着它并发现了这个结果。” （如果有必要，提供证据，不要试图对传闻进行教练或训练，而且在讨论期间，确保你专注于行为而不是个性。）

1. 解释这种行为的后果。 “客户会看到你的行为不理睬。” 或者，“迟到的影响导致你的同事们____。”
2. 描述这种行为如何让你感觉到。 “当你这样做时，我觉得_____。”
3. 要求个人的观点。 “但我就是这么看的，你对这种情况的看法是什么？”

1. 请她评估自己的行为。 “你觉得他在什么时候感觉如何？”
2. 检查员工的工作能力要求。 作为一个例子，评估他对他的工作描述的理解，以确保你们对任务或责任有相同的期望。
3. 询问这个人她将如何纠正她的行为，以及她如何说服你，她将通过。 问，“你有什么方式？” “你有多自信，你可以改变？” 或者，“你能做什么来说服我，你会改变这种行为？”
4. 要求员工用自己的话说出他将如何改变自己的行为。 “用你自己的话告诉我，你会因为这个讨论而做出不同的结果，如果你成功地做出了改变，你会预期结果会是什么样的？（这样你就可以有效地授权员工改变自己，通过这种方式接近变化，员工正在设定自己的标准，以评估自己的行为。）
5. 决定员工将采取的行动。 “让我们都同意，那么，你会做以下事情，我们将在三个月内审查这种情况。”
6. 总结你的协议。 “回顾一下，你说过你会做以下事情，我会这样做的。”

经理把这位员工写成完全懒惰和愚蠢 - 这是一个真正的无望的案例。 当我到达上面的第九位时，我突然意识到她并不是懒惰或拖欠 - 远非如此。 相反，她只是学习的东西比别人不同。 我发现她以视觉的方式了解所有事情，所以告诉她该做什么是无效的。

我们需要的是一个清单，所以我们创建了一个，差异真的很惊人。 她现在是一个非常积极和认真的员工。

赞许

以另一个积极的评论结束。 在我看来，以积极的方式结束谈话是至关重要的，因为最后一件事被记得最长。 尊严就是一切。 如果你摧毁它，你就会削弱员工的自信心，这会降低她对变革的承诺，并产生敌意和冷漠。

当员工感到重视时，他们想要改变。 如果员工感觉被低估，他们就不会在乎。

这基本上是我们在教练员工时使用的反馈结构。 除了完全违抗的人以外，它确实有效。

我不会训练我的员工。 我教导他们，让他们意识到他们行为的后果，并让他们告诉我他们将如何采取行动改变他们的行为。 在这样做的过程中，我“赋予”他们的责任，改变他们自己的行为，让他们感到直接负责，并且与情况，问题和结果有关。

参与使得人们致力于所需的改变，并且几乎不会失败，会带来更大的尊重，更高水平的动力和更好的表现。