雇员强制行为的定义和例子
授权是授权或授权个人以自主，独立，自主的方式思考，行为，采取行动并控制其工作和决策的过程。
这是一种自我控制自己命运的感觉状态。
授权感觉在控制你的工作环境，并且你有权在你控制的领域作出决定并对你的工作负责。
在考虑人际关系方面的授权时，尽量避免将其视为一个人为另一个人做的事情。 这是组织在授权概念方面遇到的问题之一。 人们认为有人，通常是经理，必须赋予向他或她报告的人权利。
因此，报告工作人员等待赋予权力，经理问为什么人们不会采取授权方式行事。 在许多组织中，这种授予和等待已经导致普遍的不幸，这种不幸大部分都是不应该的，这种概念是赋予权力的。 不要让你的组织发生这种情况。
授予权利的员工采取行动，而不是等待许可，将会取得最佳成功。
相反，将赋权视为一个人的过程，使他能够以自主的方式采取行动并控制工作和决策。 赋予权力来自个人。
组织有责任创造一种工作环境，帮助培养员工以授权方式行事的能力和愿望。
工作组织有责任消除限制工作人员以授权方式行事的能力的障碍。
也可以将授权视为企业从采用中受益的员工理念和战略。 授权员工在组织的战略框架 （ 包括使命和目标） 内运作 ，可以提高工作场所的生产力和效率。
他们能够更有效地执行工作，而无需感觉到他们正在等待决定，等待指示，并等待许可采取行动。 当自我导向是常态时，他们变得更加负责任和负责任。
授权也被称为：
员工参与和参与式管理通常用于赋予权力。 它们并非真正可以互换。 每个描述一个有效的工作场所的不同特点。
赋权的例子
这些都是增强行动能力的例子。
1.人力资源部门的经理为雇用新员工的过程增加了数周时间，要求他所谓的获得授权的工作人员在每个与雇用新员工有关的文件上签名。 因此，文件堆放在他的桌子上，直到有时间审阅它们。
当时间问题引起他的注意以及行为阻碍授权行为这一事实时，他通过告诉员工不再需要他的签名来培养授权，除非雇用涉及特殊情况或高管职位。
约翰授权他自己讨论他希望与他的主管一起追求的职业目标。 坦率地说，他告诉他的主管，如果他现在的公司没有机会，他会转移到另一家公司。
3.在制定职业发展计划时 ，玛丽负责她的职业生涯，通过加强她的授权意识，与她的经理会晤，要求她获得帮助，并在其绩效发展计划中为其成就设定目标。
4.公司的管理风格包括分享目标，与员工分享每个员工的期望和框架，然后在员工有权设定目标，完成目标并决定如何完成工作时脱身。
5.该组织采用基于团队的结构，每个开发团队都有权力和自主权来确定其产品的功能。 他们在整体技术领导力和营销团队的认真投入的帮助下做到了这一点。
授权是一种理想的管理和组织风格，使员工能够实践自主权，控制自己的工作，并利用自己的技能和能力使其组织和自己受益。 我建议授权。