使用这六个步骤来教导员工以帮助提高他们的工作绩效
教练通常会提供有关员工贡献的积极反馈 。 员工需要知道他们何时是有效的贡献者。 通过提供这种积极的反馈，你也让员工知道你想加强的行动和贡献，以便你看到更多。
性能问题存在时的辅导
同时，定期培训会在性能问题较小时引起员工的注意。 您的教练反馈有助于员工在这些问题变得严重影响她的表现之前纠正这些问题。
绩效辅导的目标不是让员工感到不舒服，也不是为了显示人力资源专业人员或经理知道多少。 教练的目标是与员工一起解决绩效问题，并改善员工，团队和部门的工作。
积极响应教练和提高绩效的员工可以成为业务成功的有价值贡献者。 未能改善的员工会发现他们被置于正式的绩效改进计划中，称为PIP 。 这建立了一个正式的过程，其中经理定期与表现不佳的员工进行指导和反馈。
在会议上，他们还评估员工在实现 PIP中列举的绩效目标方面的表现如何。 一般来说，当员工收到PIP时，人力资源部门的工作人员都会参与会议和对员工的进度和表现进行评估。
性能辅导的第二个例子
在使用绩效辅导的第二个例子中，管理人员可以使用绩效辅导来帮助有效贡献者的员工提高并成为更有效的贡献者。 做得好，指导可以帮助员工不断提高自己的技能，经验和贡献能力。
从多年观察管理人员的指导，管理者花费在与最好 ，最有贡献的员工进行绩效辅导上的时间花费了很多时间。 更有可能为组织和经理的部门和优先事项产生更多的结果。
具有讽刺意味的是，许多管理者发现他们大部分的时间都是在他们困难的或者表现不佳的员工身上度过的。 尽管从时间和能源投资中获得的最重要的价值来自相反的优先事项。
教练是管理者部署帮助员工成功的有效工具，特别是帮助员工提高技能和潜在晋升机会或向更有趣的职位转移 。
6个辅导步骤
使用这六个步骤为您的报告员工提供有效的辅导指导。
- 表现出对员工解决问题的能力和意愿的信心。 请求他或她帮助解决问题或提高他们的表现。 要求员工与您一起实现增加员工作为组织贡献者的有效性的目标。
- 向员工描述性能问题。 专注于需要改进的问题或行为，而不是关注人。 使用示例描述行为，以便您和员工分享意义 。 询问员工对情况的看法。 他们是否看到了与你相同的问题或机会？
- 确定是否存在限制员工执行任务或完成目标的能力的问题。 四个常见障碍是时间，训练，工具和气质。 确定如何消除这些障碍。 确定员工是否需要您的帮助来消除障碍 - 经理的关键角色 - 或者他是否能够自己解决这些障碍。
- 讨论可能采取的解决方案或改进措施。 向员工询问如何纠正问题或阻止问题再次发生。 有了高绩效员工，谈谈持续改进。
- 同意书面行动计划，列出员工，经理，甚至人力资源专业人员为纠正问题或改善情况所做的工作。 确定员工为达到组织所需的适当绩效水平而必须达到的核心目标。
- 设定后续日期和时间。 确定是否需要重要的反馈路径 ，以便经理知道员工如何进步。 提供积极的鼓励。 表达对员工改进能力的信心。 但是，承认负责绩效改进的唯一人员是员工。 尽你所能帮忙，他是负责人。
您可以帮助您的报告员工提高其当前绩效，或者在已经有效的员工情况下帮助他们提高效率。 当管理人员利用其实用性时，绩效辅导是一个强大的工具。