员工培训后的性能变化入门
成功的绩效技术人员，管理人员，顾问和培训专业人员可以在课堂和工作场所之间实现实时连接。
如果不是，为什么要提供培训？
在我以前的文章中，我提出了培训转移到工作场所的具体建议。 这些建议集中于在员工培训课程之前和期间应采取的行动和最佳实践，以促进学习向工作转移。
培训转移同样重要的是在员工培训期间开始和发生的活动。 您可以创建一个环境，以培养每位员工吸收学习的能力，并将员工培训应用到工作中。 只要遵循这四条准则。 您可以帮助员工对工作进行培训。
您的第二项任务是继续评估员工培训的有效性。 确定学员是否觉得能够在工作中应用培训。 谈论具体的行为变化，应用培训的方式以及培训结果尝试的不同方法。
分享员工培训课程的评估数据，并考虑如何改进员工培训课程。 对于这个较长期的评估，您将需要使用书面工具以及正在进行的讨论。
在员工培训后的三至六个月内，您将希望与受训人员和主管会面几次。
四个培训转移提示
在员工培训课程之后，与每位受训者，他们的主管以及他们的同事见面。
会议的目的是评估培训参与者在实施工作培训时遇到的困难。 你想帮助主管，特别是如果她没有参加培训，了解她可以从员工培训中预期的结果。
您还希望帮助参与者讨论将启用培训应用程序的工作环境更改。 因为您在培训之前还会见了主管，所以这是正在进行的讨论的一部分。提醒主管，特别是同事，帮助他人在工作场所进行培训的最有效的方法之一是充当使用培训或技能的榜样。
在一家中等规模的制造公司中，一组经理，主管和质量专业人员每周参加几个小时的定制员工培训课程。 每个员工培训课程的核心组成部分是关于前一周学到的概念应用的讨论。
如有要求，同事可以提供建议，了解如何应用员工培训。 预计主管将协助应用员工培训。 它假定主管不是在培训内容方面很熟练，就是他参加了员工培训。 另一个强大的培训应用方法涉及整个工作组，包括主管，学习，然后一起练习员工培训内容。
跟进培训生及其主管关于他们在员工培训期间制定的目标和行动计划的进展情况。
在有效的员工培训课程中，小组讨论如何将培训重新应用于工作。 他们还谈论如何克服他们在尝试应用员工培训时可能遇到的典型障碍。 有说服力的证据支持这些作为培训转移的合法和有效的方法。 根据目前摩托罗拉首席绩效技术专家玛格丽特福克森在澳大利亚教育技术杂志 ：“文献中列举了几种可以纳入培训课程的转移策略，并且研究产生了一些令人鼓舞的结果。
“特别是，当学习者获得目标设置和自我管理指导作为培训课程的一部分时，他们表现出明显更高的转移水平（例如，Gist，Bavetta和Stevens，1990a; 1990b）。
“这种策略增加了转移的可能性，因为他们承认组织系统因素的影响，同时协助个人专注于潜在的应用并为使用培训”制定计划“。
“教学设计师和交付设计师都有责任解决转移问题 - 帮助学习者思考如何将技能整合到自己的工作中，并根据促成或抑制转移的方式进行规划。更长的时间足以让它留给个别学习者 - 如果它曾经发生过。“
帮助促进主管与参加培训的个人之间的伙伴关系。
他们需要定期见面，以便学员可以与主管分享他的申请计划和进度。 这种合作关系还包括对学习和应用员工培训的赞扬，积极强化和奖励。这种伙伴关系确保尝试应用新学习的失败被视为学习机会而不是失败。 从不“惩罚”一个人试图实施新的行为或方法。 如果您的组织以传统方式进行绩效评估，则系统或工具无法为练习新技能而对他或她进行评分。