- 谁提出了培训，
- 如何提供培训，以及
- 您期望参与者的角色。
在培训期间参与者做什么使培训转移到工作场所变得非常重要。
使用这六个想法来解决关于培训的投诉（我没有时间;这是浪费时间;我的老板不会让我做我学习的任何东西），并通过培训转移到您的工作场所来提升绩效。
培训转移的6个技巧
- 培训师有所作为。 我曾参加过的最有效的培训课程之一是通用汽车。 作为全公司文化变革流程的一部分，所有员工都参加了同一个教育课程。
关键因素是导师。 他是通用执行官; 他希望参加会议的每个人都能指导那些向他们报告的人。 培训他人的能力是培训留存率最重要的指标之一。 （组织发展顾问也协助会议，因为不是每个经理都对他的培训能力充满信心。）
或者，参与者对在其行业有经验的培训者反应更积极。 他们赞赏那些经历过并且解决了培训中强调的问题和情况的调解人。 教师可以将培训与参与者的实际生活经验联系的越紧密，培训转移越好，以后在工作中应用信息。
- 将培训作为组织一致信息的一部分。 课程必须相互构建并强化早期课程中学到的内容。 太多的组织接受培训，作为可用班级和课程的杂烩或菜单。
当培训课程与培训课程中提供的信息之间没有相互联系时，组织将失去一个巩固基本共享技能，方法和价值观的绝佳机会。 培训必须参考之前的课程，并行绘制，并加强内容。
例如，一个大学监督发展项目在通信课中引入了有效的反馈过程。 这种反馈模式在冲突解决会议， 绩效管理会议和激励会议中得到了强化和强调。 参加者收到了一致的方法，并在会议期间强调，以确保将培训信息传输到工作场所。
- 请每个人的经理和经理的经理与他们的工作人员一起参加培训课程。 当一个组织的三个管理层次一起参加培训时，参与者可能更愿意尝试从培训中学到的想法。 如果参与者看到他们的经理也尝试新技能，这一点尤其有效。 这对于加强训练后的训练也很重要，这是本次训练转换系列中第三篇文章的主题。
- 提供一段时间内安排的“块”培训。 我发现人们在培训课程中学习得更多，这些培训课程根据几个明确定义的目标提供大块，少量内容。 参与者参加这些会议，也许每周几个小时，直到学习这个主题。
这允许参与者在训练课程之间练习概念。 培训的内容和概念的应用在随后的每一次会议中都得到了加强。
这也可以让人们讨论他们在实际工作中应用培训的成功和困难。 指导员可以通过在下次会议上提供任务进行汇报，帮助参与者练习培训内容。
- 培训人员掌握适用于工作的技能和信息。 使用它或失去它 ，是一种常见的训练方式。 这是一个真实的陈述。 即使具备倾听，提供绩效反馈和团队建设等战略技能，也可以建立立即频繁实践的情况，以帮助参与者保留培训。
在软件培训等面向应用的培训中，除非参与者拥有该软件，否则不要打扰培训。 事实上，如果他们在参加本次会议之前先试验该计划，那么培训通常会更有效。 - 培训师可以为会议设定一个积极的，高效的基调，以及以强调以行为为导向的目标的积极的，翔实的，诚实的开放的学习应用 。 教练如何开启培训课程开始了管理参与者期望的过程。 （“参加本次会议你将能够做到以下几点......”）
根据Clemmer集团的Jim Clemmer的说法，“研究清楚地表明，更多的人将自己变成一种新的思维方式，而不是将自己想象成一种新的行为方式。” 参与者需要知道他们对会议有什么期望，因此目标必须切合实际，不能过分承诺 。
与此同时，开幕式应该强调对我来说 ，WIIFM的参与者将因为他们全心全意参与本届会议而感受到体验。 强调培训对象的内容，会议的价值以及整个会议期间的信息价值。
请继续阅读六个有关培训转让技巧的提示 。
有效培训转移到工作场所的更多技巧