再次，许多管理者认为他们已经在进行辅导，而他们真正在做的是大量的教学，建议和诉说 - 或者最糟糕的情况是微观管理。
他们用“辅导”这个词来形容他们与员工的任何对话。 它有助于首先了解教练的定义。
协调教练的意义，行为和类型：
我对教练的定义表明，帮助别人提高成绩并发挥其全部潜力的技巧和艺术。 教练技能通常被描述为指导或非指导。 指令技能包括：
- 教学
- 指导
- 提供反馈
- 提供建议
非指导性辅导非常重视提问和听力，而不是提供想法或方法。 教练真正的魔力在于，当教练采取非指导性方法时，通过询问具有挑战性的问题并在个人解决他/她自己的问题时努力倾听。
当人们提出他们自己的解决方案时，他们会更加努力并且修复更有可能得到实施。
此外，这种解决问题的经验可以帮助个人发展自信以解决类似的问题。
伟大的教练有助于最大限度地减少阻碍人们识别正在发生的事情以及如何处理这些事情的“噪音”和分心。 伟大的教练知道如何以及何时在正确的时间提出正确的问题，何时提供反馈 ，何时提供建议，如何让人关注以及如何获得承诺。
管理者可以做到这一点，但他们必须放弃一些信念，并拿起一些思维和技能。 以下是希望培训员工的经理的五个关键行为。
放手让他们的工作有所有的答案。
尽管许多管理者不会承认他们认为自己知道的不仅仅是整个团队的总和，他们仍然是这样做的。 这是人性。 当谈到其他人的问题时，我们都喜欢成为专家意见。 问题是，当你不给员工解决自己问题的机会时，他们就不会发展。 相反，他们变得依赖，从未达到其全部潜力。
相信每个员工都有发展和提高的潜力
如果管理者真诚地不相信员工，经理就不能指导员工。 相反，他们确实应该阅读如何“教导员工离开工作”。
愿意慢下来，花时间去教练
是的，讲述和提供建议更快更简单。 教练确实需要多一点时间和耐心，并且需要刻意练习才能更好地完成。 然而，这是一项投资回报率高于我可以想到的其他管理技能的人。
人们学习，他们发展，绩效提高，人们更满意和参与，组织更成功。
学习如何教练
你不能只是抛开一个开关，成为一个有效的教练。 你需要有一个框架，并且需要练习。 我认识的大多数教练都使用GROW模型作为他们的框架。 他们喜欢它，因为它很容易记住，并为任何指导对话提供路线图。 尽管GROW有许多版本的缩写，但我使用的是：
- G =目标。 “告诉我你想从这个讨论中走出来吗？”
- R =现实。 “那么究竟发生了什么？”
- O =选项。 “你能做些什么呢？”
- W =下一步是什么。 “你打算怎么做呢？ 什么时候？”
管理者应该学习专家并且实践技术
要学会如何进行教练，我建议经理们体验一下真正擅长教练的人的教练。
然后，读一本关于这个话题的好书。 然后练习，练习，练习并获得反馈。 过了一段时间，你对线性框架的依赖减少，并开始轻松地从一步跳到另一步。 这也有助于找到一个最喜欢的问题工具箱来请求GROW模型中的每一步。
底线
希望成为有效教练的经理人很可能需要放弃对自己和员工的一些假设，愿意学习和实践一种最初会感到不自然和尴尬的管理风格。 然而，奖励将是非常值得的努力。
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更新：Art Petty