- 一个概念，想法，预测或希望没有任何实际记录。 “ 我们的首席执行官63岁，他说他将在两年内退休。 其中一天，我们需要做一个继任计划。“
- 一套全面的文件，经常用于正式的董事会或高级领导层会议，包括重要职位，职位简介，表现和潜在网格， 发展计划 ，执行简介，胜任力模型，公司和人才管理战略的替代图表，以及其他各种文件。 虽然聪明的公司已经尽力将这些文件精简到少数几个，但很多公司仍然把这个十磅重的文件称为“这本书”。 “我们需要为即将召开的董事会会议准备年度继任计划。 更好地订购新的纸张。“
- 可以取代组织中关键职位的名称列表。 他们通常被称为“替代图”。“关键职位”通常是“C”级职位，即首席执行官，首席财务官，首席运营官; 如果现任人员赢得彩票或被公共汽车撞倒，公司可能会变得脆弱。
继任计划
继任计划是机密文件，通常只有人力资源部门，董事会或需要了解的高级管理人员才能看到。 它们可以通过复杂的软件系统进行输入和组织，也可以像Word文档一样简单。
在实施继任计划流程时，我发现从示例或模板开始，然后根据职位或组织的需要对其进行定制会很有帮助。 事实上，当向高管解释如何完成继任计划时，他们会忽视任何详细的口头或书面指示，并直接填写您提供的任何表格。
百分之九十的时间，他们大致上是正确的，其他人会问你一些问题。
当我搜索“继任计划模板”时，我发现的大部分内容都不是很有用。 诚然，一张好的继任计划不应该只是在餐巾背面涂写一些名字，但在实际情况中，这通常是做出大部分决定所需的一切。
适当的“数据元素”
无论您是设计一个软件系统还是使用表单，这都是应该始终包含的“数据元素”以及说明。 使用它们来创建自己独特的表单。
- 位置：这是你计划在某一天取代的位置 - 通常只是少数任务关键位置，通常是“C级”。
- 现任：今天占领这个位置的人。
- 候选人：有可能加入该职位的个人姓名。 没有魔术数字，但通常约三个。 他们通常是内部的，但也可以是外部的。
- 每位候选人的准备评级：一些指标，说明候选人如何准备好进入角色，即“立即，在一到两年内，在两到五年内”，还是评级，如“高，中，低，“或”绿色，黄色和红色“。
这是真的。 组织有时会包括在职人员和候选人的照片，并将其呈现在组织结构图上 - 一个好的人力资源软件包将为您做到这一点。 当然，还有其他可以包含的领域，但只是确保信息是绝对必要的。 详细信息可以包含在支持文件中。
例如，有关候选人的更多信息可以包含在职位档案和发展计划中。
其他要考虑的因素
- 每位候选人最需要的三项发展需求
- 每位候选人的前三名发展行动
- 每个候选人的人口统计信息，即年龄，性别，EEO类别，地点，当前位置，工资等级等。
- 每个候选人的表现和潜在评级，即“3A”，“1B”等等。
- 评估信息：绩效评估，潜在评估，行为评估等
- 现任和候选人留任风险
- 候选人的搬迁能力或愿意搬迁
我相信还有更多，但再一次，更多并不总是更好。 我深信KISS继任计划方法。 正如我的朋友Alex总是告诉我的那样，“仅仅因为我们可以收集信息并不意味着我们应该。
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