正式地， 人力资源部门将证明维护不透明（而不是透明）薪酬结构是保护个人雇员隐私的一种手段，并且避免工资差异导致工作场所嫉妒和敌对行为的爆发。 虽然这是真的，但还有其他的，不言而喻的原因。 这些通常会激发大多数雇主不愿透露适用于给定工作类别， 工作职位或工作描述的工资范围或工资范围。
销售人员例外：对于销售人员支付佣金的基础 ，薪酬公式是已知且透明的，如果不是在销售工作类别中支付给每个员工的实际金额。 例如，在证券经纪公司，经纪人支付网格对所有支付的人都是公开的。 因此，所有有关方面都明确了激励机制。
关于证券经纪人（现在正式称为金融咨询服务）， 保险销售或房地产销售等领域的销售人员所获得的实际金额，最高收入者通过存在认可事件和认可奖励来显示。 赢得特定奖励所需的最低产量 ，总销售额或佣金已广为宣传，为赢家赢得声望并为其他人提供奖励。
由于将这些指标转换为薪酬的公式也是已知的，因此获奖者获得的最低金额也是已知的。
尽管如此，在这方面，基于佣金的薪酬公式可能是不透明的，而不是透明的。 如果个人雇员的薪酬公式的参数不同，那么这些参数以及其中的差异原因就被公司保密。
近期关于薪酬透明度的研究：位于芝加哥的挑战者，灰色和圣诞节是一家领先的职业介绍公司，他认为薪酬透明度可能会在未来几年成为越来越热门的话题。 根据2015年1月28日关于该主题的新闻稿，“虽然薪酬透明度还远未达到普遍程度，但对每位员工的收入开始实行开放式政策的想法正在开始引起关注。”
2014年最后一个季度，他们在人力资源专业人员中开展的一项调查显示，13％的受访者肯定地回应了这样一个激进主张：“员工应该确切知道公司每个人的收入，另外42％的人赞成采取不太极端的措施，同意公司应该“仅为部门和职位提供薪资范围”。因此，55％的人赞成某种程度的薪酬透明度。
在分类账的另一面，39％的人赞成将所有数据保密。
这项研究的一个警告是其相当小的样本。 挑战者说，它联系了大约100名人力资源专业人员。 该公司表示，“盲目响应来自代表各种行业，地区和公司规模的团队。”
薪酬透明度问题：在发表调查结果的声明中，以他名字命名的公司首席执行官John A. Challenger提出了以下要点：
- 实行薪酬透明度有无数的陷阱。
- 即使员工薪水之间的微小差异也会导致对谁赚钱的怨恨和冲突。
- 为什么同一职位上的两个人可能会获得不同的薪水，原因很多。
- 具有较高工资的员工可能具有独特或需求的技能。
- 可能需要较高的薪水才能吸引一名工人离开他或她的前雇主。
- 也许高收入者只是一个更加熟练和积极的谈判者 。
- 即使雇主揭示某个工人工资较高的原因，那些收入较低的人可能仍然不高兴。
- 由此产生的恶言可能会伤害士气和生产力，并刺激营业额增加。
披露薪资范围：挑战者认为，虽然分享个人薪水肯定会带来很大问题，但分享每个职位的薪酬范围信息可能会有很大意义。 尤其应该告诉员工他们可以做些什么来实现规模的上限。
他们提供的例子是纽约的North Shore-LIH健康系统，最近在人力资源杂志的一篇关于工资透明度的文章中被提及。 该医院系统根据员工类别提供不同级别的透明度。 联合工人的薪金在集体谈判下完全公开。 非工会工作人员只知道每个职位的工资范围。 这与我们在关于薪资范围的文章中描述的旧AT＆T体验非常相符（请参阅前一段中的链接）。 此外，它反映了42％的受访者对最近挑战者调查的看法（也如上所述）赞成披露有关部门和/或工作类别工资范围的信息。
披露所有薪酬：另一方面，这一主张（13％的受访者青睐）员工应该确切知道该公司每个人的实际收入是由总部位于纽约的商业分析公司SumAll实施的。 他们也在前面提到的人力资源杂志文章中被引用。
关于在特定公司全面披露每个人的报酬，John Challenger仍然指出：
- 许多人认为阳光是最好的消毒剂。
- 它将帮助员工确定对公司的价值。
- 它还会迫使雇主真正考虑薪水并可能解决不公平问题。
结论： John Challenger明智地指出，是否制定薪酬透明度政策，透明度水平以及政策是否成功的决定可能取决于公司的文化。 此外，他强烈地感觉到，组织必须对他们创造的文化进行长期和诚实的审视。
他特别警告说，“打开薪水书”并不是一种神奇的治疗方法。 事实上，在长期遭受“不信任，仇恨，偏袒认识等等”的组织中，这样的启示更可能加剧紧张局势，而不是缓解紧张局势。 相反，工资透明度必须在公司文化发生根本变化之前进行，这必然需要时间。
另一方面，在一个“高度协作的员工队伍，聘用的员工，开放的政策和自下而上的管理风格”的公司中，薪酬透明度很可能是“已经存在的文化的自然延伸”。