在最基本的层面上，选择性定价是通过按照其支付意愿向同一产品或服务的不同客户收取不同价格来实现收入最大化的尝试。 同样，雇主通过向不同的员工支付大致类似工作的不同金额，以符合他们愿意接受的内容，寻求最大限度地减少员工报酬支出。 通过选择性（或歧视性）客户定价或员工薪酬来提高利润的计划成功的关键是对于公司实际愿意接受的收入或支付的收入而言不透明，而不是透明。 相比之下， 一些雇主相信工资透明度 。
奖励计划： Deloitte的前身公司Touche Ross有一个不寻常的付费顾问计划 。 第一年的部分工资和下一年度的工资将以年度支付周期结束时支付的“保证奖金”的形式予以扣留（以6月30日为止的财政年度结束时）。
那么明年的全额担保将包括上一年的全额奖金。
期望管理：雇主可以让员工以相对较低的薪酬工作的一种方式是通过隐含的建议（如果不是明确的承诺）关于潜在的未来薪酬增加，比如可能由于增加的经验或资历或随后的晋升而增加。
如果员工能够看到不支持此类建议的薪酬范围的硬数据，那么以这种方式管理期望会立即爆发为虚假和操纵。
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特别是在以佣金为基础的薪酬计划（而不是直接支付薪酬）的公司中，试图建立不切实际的未来收入预期是吸引和留住低薪人员的常用手段，同时也使他们保持积极性。 然而，毫不奇怪的是，这些公司不可避免地会经历高营业额和短期工作机会，因为员工通过艰苦的经验来欣赏他们不可能获得足够的收入，无论他们投入了多少时间和精力。
旨在提高员工虚假希望的选择性披露也值得怀疑。 这些包括“一些员工赚取高达$ X”（没有说明实际有多少人）或“该工作类别的平均薪酬为$ Y”这样的信息披露（但是这个平均值可能会被几个非常高的收入者高度倾斜，因此绝大多数人的收入大大低于平均水平）。