- 高级合伙人
- 初级合伙人
- 经理
- 高级顾问
- 顾问
随着等级的提高，人们对其他员工负有监督责任。 如果公司或办公室是以特定团队的形式组织的，则可以持续进行。 如果公司或办公室被组织成一个共同的人才库，这种监督职责将以客户参与为基础进行客户参与。 此外，随着等级制度的进步，人们越来越期望向新的潜在客户推销公司的服务，或向现有客户出售新的业务。 如果要从经理人晋升到合作伙伴，先前成功的销售业务尤为重要。
一旦工作人员被认为不可能被任命为合伙人，他或她就会被解雇。 这一决定可能会在一年中的任何时候发生，而不仅仅是在年度绩效评估期间。 这些人事决定通常由合伙人在特定办公室的投票决定。
他们对低于管理者水平的员工进行的评估通常是必要的，并且很大程度上取决于持续监督这些员工或具体参与的员工的意见。
推广或退出政策的理由
采取“上涨或下跌”政策有几个理由。
其中之一是，只有那些有潜力成为合伙人的人才能保留那些具有最大智慧和技能的人，这意味着企业中一支更强大，更有生产力的劳动力队伍，比如果保留低潜力人员，否则可能是有价值的。
另一个理由是，如果员工不断追逐潜在伙伴关系的红萝卜，那么员工将会更加努力。 相比之下，在咨询实践中满足现有水平的员工，由于缺乏这种前进的动力，理论上可能倾向于不那么强烈地工作。 因此，“上涨或下跌”政策是让所有员工不断脚踏实地并全力施展的一种手段。
请注意，实现伙伴关系通常不会像学术界的终身职位保护一样提供终身雇佣保护。 通常情况下，合伙人有一种机制可以由同事和/或上司在公司结构中进行评估，后者如果咨询业务是大型多办事处公司（如公共会计师事务所）的一部分 。
采取“上涨或下跌”政策的不言自明的动机有时是有意识地诱导员工流动率，以压低员工的薪酬成本。
由于年薪的提高经常是慷慨的，因此保持持续的员工流失可以成为摆脱高成本员工的一种手段，并用更新，更低成本的新手来替代他们。 特别是在较低层次的层次上，渴望和有能力的年轻MBA们的供应确保了新鲜血液的无限注入，组织效率几乎没有或没有损失。
阳性
与工业企业相比，工作企业的进步速度可能非常缓慢，而年龄和资历对企业晋升的资格因素影响很大（尽管通常没有公开讨论），有抱负的个人急于找到“上涨或下跌”是一个有吸引力的原则。 此外，它似乎比许多雇主保留工作人员的倾向更诚实和直接，因为他们错误地指出了他们未来的晋升前景。
否定
“上涨或下跌”下的周转率高的工作环境可能会造成非常大的压力。 它通常可能是一种相当残酷的社会控制手段，如果员工不能全速工作，有时会以80或100或更长时间的工作周数作为持续的主张，使员工始终害怕保留自己的工作。 请参阅我们在咨询中讨论的员工使用率 。 产生大量计费时间的压力是极端的。