没有经理喜欢和困难的员工打交道，但每个经理都会在职业生涯中面对他们。 困难员工的行为往往导致绩效问题。
管理者为什么一个员工为解决绩效问题而苦苦挣扎并不总是很清楚。 员工可能会让个人问题泄漏到工作场所中; 也许入职和培训并不有效。
员工表现的方式可能会有不可预见的障碍，或者这个人可能只是一个糟糕的雇员。 无论是什么原因（或原因），识别不良行为和快速管理这些个人至关重要，以免他们对员工士气产生负面影响。
制定有效的员工绩效计划
管理困难员工的最有效方法之一是使用90天的绩效改进计划。 这些计划在正确构建和执行后，可以帮助指导员工完成改变行为所需的步骤。 如果员工不能或不愿改变，90天的绩效改进计划将使领导者有机会将这些团队成员转移出去，为更有成效的团队成员腾出空间。
在制定有效计划时，要遵循以下步骤：
- 不要忽略事实 。 不幸的是，糟糕的行为在许多情况下是主观的。 因此，在处理困难员工问题时，必须关注事实，并在问题出现时不要忽视。
- 不要谣言。 作为公司办公室的谣言很少。 管理者并不是唯一注意到不良行为的人，但有可能是因为遇到困难的员工时，团队成员都乐于分享他们自己的挫败感。 切勿采取第三方获得的信息。 总是在任何特定情况下验证事实，并忽视任何未被证实为真实的事实。
- 制定客观的绩效计划。 绩效计划中的关键词是“绩效”。为了改变不良行为，管理者应该关注员工的表现和行为，而不是人格问题。 不良行为如何影响员工自身的有效性和团队的有效性？ 围绕行为需要改变的原因提供清晰的反馈 ，并清楚地勾勒出行为影响他人的方式。
- 设置明确的后果。 绩效计划中的员工在确定未能改变行为的后果时应该清楚。 概述写作的后果，与员工一起回顾并留出足够的时间提出问题。 让员工签署一份文件，表明对绩效计划的理解以及未达到其既定目标的后果。
- 定期跟进。 绩效计划旨在为员工提供时间和资源，以提高他们的绩效，事实上，他们想要改进。 但是，他们不能单独做。 经理应每周与员工核对进度。
- 一致性教练。 处理困难的员工可能会造成困难。 可能有几天，与同一位员工再次进行同样的谈话让人费尽心机。 但是，一致性对于改变行为至关重要。 管理人员不应该忽视星期二的行为，然后在星期四面对同样不良行为的员工。 通过绩效计划指导员工时，一致性至关重要。
避免时间陷阱
管理人员在处理困难员工时犯的最大错误之一是在他们身上花费太多时间。 不断处理困难的员工和表现不佳的员工会向错误的信息传达给那些表现良好并对组队成员意味着强烈的团队成员。
90天绩效改进计划的美妙之处在于它清晰而有限。 员工知道他或她必须做些什么才能改善，并且在这段时间结束时，他们要么变好，要么继续前进。 在很多情况下，困难员工会自行选择退出流程 。 他们可能会认为，一旦将这些文字置于绩效改进计划之后，这些文字就会在墙上，从而寻找新的机会。 即使那些员工没有继续前进，经理也可以确信他们尽力改善情况，而员工确实不适合团队。
当一个困难的员工在球队周围游泳时，驾驶水域是不容易的。 与这些员工合作并指导是一项需要时间进行开发的技能。 但是，当管理人员能够发现问题员工时，管理他们（或将他们移除）要容易得多，从而让强大的员工能够将团队推向成功。
Beth Armknecht Miller是高级人才和领导力发展咨询公司Executive Velocity的认证管理教练兼首席执行官。 她最近的一本书“你是否受到天赋的痴迷？”：在亚马逊上可以找到一个由工作狂表演团队组成的职场团队的秘密 。