5件事情经理在招聘过程中出现错误
- 当招聘和资格预审工作委托给其他人员（包括人力资源招聘人员）时，翻译的重要背景将会消失 。 太多管理人员有效地将这项重要工作外包给不了解组织的角色，职能，战略和未来需求的个人。 这位不明身份的招聘人员拥有一份通用规格清单和一份模糊的职位说明，他们冒着失明和聋哑的眼光寻找可能看起来合适的人。 在这个过程中缺乏质量是令人震惊的，现在是时候把它重新组织起来。
- 我们在现实中没有基础写出职位要求描述。 有人在写出很多工作要求描述时会笑得很开心。 没关系的是，没有人能够真正填补这些荒谬的超人类能力列表和从未遇到过的经验集。 CEO不太可能再次看到许多在企业网站和工作板上发现的中级经理描述。 现实中许多职位描述的基础在行动中完全缺失，筛选出潜在的理想候选人。 现在是时候在招聘过程中真正了解职位描述。
- 招聘经理加剧了质量不高的人才识别和评估过程 ，导致面试和筛选人选不合格。 虽然人们可能会认为公司没有对培训管理人员进行正确的行为面试技巧以及帮助识别和消除形成人们意见时困扰我们的许多认知偏差的错误，但个人管理者真正拥有这一责任。 现在是管理者加强和培养对成功招聘过程至关重要的技能的时候了。 该组织应启用此活动。
- 经理人往往无法超越自己的边界进行侦察。 最有效的管理人员和高级管理人员是无情的人才探索者，寻找具有对他们所在领域的成功至关重要的态度，价值观和行为的个人。 通常，最好的人才不是来自同一个地方，或者与团队中其他人一样拥有相同的背景。 现在是时候采取一些措施，并开始在不寻常的地方寻找天赋 。
- 过多的重点放在某人的光辉谱系上， 而对于定义个人的一套体验还不够。 这是一本书的长度的话题。 想象两个人争夺同一个位置。 一个人在她的背景中拥有令人印象深刻的血统和一条快速前进的道路，另一个人在她最终的成功中有着一系列的斗争和挑战。 大多数过滤过程会很快排除后一个人，或者至少将她推到后面，以支持与第一个人的血统有关的能力。 这种强调个性，价值观和学习能力的粗暴的偏见是导致次优雇佣做法的主要原因之一。 现在是时候开始重新思考我们如何权衡考虑的关键标准。
改革和改进招聘过程的7点设想
尽管上述内容强烈暗示了答案，但值得一提的是它们。 当贵公司努力加强其招聘流程的质量和效率以及人性时，应该将其列入议程的七个想法。
- 作为经理人，我们必须对这个关键人才识别和选择问题承担责任 。 对此负责的部分原因是投入时间和精力开发我们的技能，寻求对我们业绩的反馈，并评估我们在一段时间内的实际成功和失败。
- 经理责任的另一方是责任 。 管理者必须对人才识别和招聘负责，而不仅仅是他们团队中已有人员的表现。 应该开发一个记分卡来跟踪管理人员在一段时间内寻找，雇用和开发人员的成功情况，这个记分卡应该考虑到经理的持续发展和进展。
- 人力资源必须进入游戏并帮助我们全面改进。 人力资源管理必须通过帮助确保管理人员在行为面试和工作设计中获得关键培训并停止招聘他们没有背景的任务来改进雇用实践。 他们可以花时间真正地挖掘经理，职能和公司的需求，或者他们应该避开流程。 当涉及到招募和合格人才时，尤其是过度夸大职位描述时，应避免垃圾进入/垃圾出局。
- 每个人都必须联系武器，并将重点放在聘用人才的真正优先事项上，包括与公司价值观，学习能力和增长潜力保持一致。
- 我们必须停止雇用克隆人。 应对多元化，不仅仅是在种族，性别和文化方面，还要深入挖掘具有独特经验和思维方式的人才。 这比听起来更困难，需要承诺，教育，衡量和加强。
- 鼓励团体努力压制偏见。 作为人类的一部分是我们将我们的经验，思想，价值观和理想与我们一起。 虽然这是一个积极的方面，但它在招聘决策时也会对我们产生偏见。 使用更广泛的群组来帮助检查对方的偏见并在出现时将它们召唤出来。
- 作为一家公司，努力在招聘过程中发扬卓越的声誉。 一些大名鼎鼎的公司对待求职者，甚至面试人员的方式都是粗俗的，粗糙的，并且显然不尊重。 参与过程的每个人都应该及时地作出适当的反应，并在可能的情况下提供建设性的反馈意见，以及为什么事情可能不会前进。 开始对待你的潜在人才，尊重和言语会传播。 对于许多候选人和受访者最终被无能的管理人员，人力资源职能部门和高级管理层所接受，并将其视为企业人格的一部分，毫无疑问没有任何借口。
底线
我们口惠而实不至于发现和吸引合适的人才。 现在是时候在这个过程中加入一些注意力，关注每一步的质量，并将这一质量举措与组织的成果联系起来。