众所周知， 千禧一代的成员往往不会受到传统薪酬福利津贴的激励，从而更容易保证前几代人的忠诚度。
相反，他们寻求支持他们珍视的价值的组织，包括可持续实践，灵活工作和员工发展机会。
“千禧一代即将到来”，2016年4月的TD杂志上的一篇文章，讨论了关于这一代的最新研究。 作者夏娜坎贝尔解释如何投资在不断变化的劳动力人口需要管理人员“高度参与，平衡代际多样性，进行教练，提供指导，并提供更多的实际支持。”你作为你的组织领导者，帮助发展千禧一代吗？
吸引他们
对于许多千禧一代来说，职业发展与参与并驾齐驱。 他们对于只在办公室打钟或者在退休之前投入时间不感兴趣。 如果他们没有发现自己的工作有意义或者不忠于你的组织，他们将毫无疑问走出门外。
根据CTDO杂志2016年春季刊的“员工敬业度令人沮丧的世界”，首字母缩略词MAGIC代表了一个组织应投资的五个关键指标：
- 个人在生活中有意义吗？
- 员工的工作是否有自主权？
- 你的人在成长吗？
- 你的才能对他们所从事的工作有没有影响？
- 员工是否与组织有联系？
你是否积极衡量你的千禧一代的参与度？ 如果不是，今天你怎么开始这样做？
发挥他们的优势
为了努力让千禧一代参与到您的员工队伍中，重要的是将他们视为个人，特别是在目标设定和绩效评估过程中。 询问你所在机构的每个人如何做到最好，她最看重什么工作场所的好处，以及她更广泛的职业目标是什么。
围绕这些陈述的优势，兴趣和偏好建立员工目标。 当员工觉得自己被看作独特的个人，而不仅仅是群众中的另一个时，他们会变得更加投入和忠诚。
请记住让千禧一代参与他们的表演过程。 主管和员工之间持续不断地交流信息是必要的，不仅要确保员工能够实现目标，而且要让他们投入个人表现，并意识到这种表现如何影响组织。
创建协作环境
千禧一代倾向于合作的工作风格。
让年轻员工有机会加入各种项目团队，并为他们提供这些团队中的领导角色。 除千禧一代以外，一般来说，团队可以成为增加员工中不同世代之间协作和建立关系的实用工具。
在进入手头的工作之前，让至少一个团队会议让成员彼此了解对方以及各种工作风格。 您可以使用Myers Briggs或DiSC等个性评估或Gallup's Strengths Finders等技能评估来建立理解和友情。
提供指导机会
导师计划是建立世代之间理解的另一种工具。 提供一个开放的计划，员工可以根据自己可以传授的技能或能力以及他们希望获得的知识申请成为导师或受指导者。
然后根据这些需求匹配员工。 指导关系可以是传统的（年龄较大的员工教授年轻员工），反向（年龄较小的员工教授较年长的员工）或团队（想要彼此学习各种技能的小团体员工）。
许多组织都倾向于传统的导师模式，但让千禧一代担任导师也很重要。 千禧一代相信他们有很多东西可以提供，并且当他们能够教他们知道他们的东西时，他们会感到有权力。 许多婴儿潮一代发现他们受益于与年轻工人的导师关系; 例如，年长的员工可以从年轻的员工那里学习新的技术洞察，这有助于提高他们的工作效率。
冠军学习和职业成长
许多千禧一代喜欢学习。 他们已经成长为发现来自谷歌和YouTube的创意，他们对知识的渴望永无止境。 为这一代人提供发展其知识和技能的机会。 再次发挥自己的优势。
允许千禧一代确定他们想要优化哪些优势以及他们想要改进的增长领域。 报名参加专业教育和场外会议。 最重要的是，从工作的第一天起，让员工参与自己的学习和发展计划。
确保所有员工都意识到他们有机会在组织中发展自己的职业生涯。 如果员工对某个特定职位或下一个职位阶段表示兴趣，请与他们一起为特定职业目标制定步骤。
投资您千禧一代的专业发展永远是值得的努力和成本。 您将保留那些渴望为贵组织的使命和利润贡献力量的忠诚，忠诚和有动力的员工。
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> 关于Ann Parker： Ann是ATD的人力资本实践社区经理和高级领导和高级实践社区的经理。 在担任此职位之前，她在ATD工作了五年，主要负责编辑部门的工作，主要负责TD杂志，最近还担任资深作家兼编辑。 在这个角色中，Ann有幸与许多培训和发展实践者交谈，听取各种杰出的行业思想领袖的意见，并对该行业的内容有深入的了解。