1.结果不符合预期
在商业中，结果是最终的衡量标准，如果你的团队一直低于目标，现在是时候承认存在问题并开始寻找解决方案。
然而，在你急于动摇之前，重要的是仔细观察你的行为。
考虑：
- 抵制急于判断。 始终低于标准的结果是问题的一个指标，或者更可能是问题的汇合点。
- 避免责怪你无法控制的因素。 指责刚刚推出的竞争对手的新产品或与供应商有关的问题或贵公司所拥有的品质是诱人的。 但是，你需要抵制这种诱惑。 现在是时候看看你身边的球队，重要的是球队的领导人在镜子中凝视着你。
- 探索本文平衡中概述的症状，并就根本原因和需要的变化培养知情的观点。
- 请记住，你是你的团队的领导者 。 当团队成功时，这是因为他们完成了他们的工作。 当他们失败时，这是你的错。
2.新思路的流动弱于不存在
当解决问题或改进运营创新的想法没有流动时，通常会涉及领导因素。
领导者负责形成和构建工作环境，并且当环境中的人们在提供想法时安静下来时，是时候改变你的方法了。
考虑：
- 也许你陷入了告诉而不是问的陷阱。 拒绝发布命令的冲动，而不是描述要做什么，问问人们他们想做什么。
- 探索你是否在恐吓人们，或者更糟糕的是， 在工作场所煽动恐惧 。 如果你过去的行为涉及对尝试新事物的个人进行惩罚或者对其进行惩罚，那么你应该期待文化在你身上消失。 你需要建立耐心模型，并展示对尝试新方法的失败者的支持。 把每一次失败都归功于吸取教训，并鼓励人们继续寻找解决方案。
3.你的团队似乎遥远而偏离
如果你认为自己受到冷遇，你可能是对的。 对于新成立的团队来说，这种情况特别常见。
考虑：
- 您很可能会与您的团队成员讨论信任问题 ，特别是如果您刚刚开始与他们合作。 通常，领导者会以信任的方式跳舞，通过行动和言辞来表达或传达信息，人们必须努力工作才能赢得信任。
- 为了更快地加强团队化学，不要把人们放在“信任试验”上，而应立即向他们提供信任。 人们会理解你的积极姿态，优秀的员工会移山，不让你失望。 如果有人确实让你失望或背叛了你的信任，那么这是另一个问题。 但是，这是值得的风险。 先信任！
4.你的团队只是通过行动
没有领导者想要承认她的团队只是通过议案，但它发生了。 虽然很容易将人员或整体工作场所因素视为根本原因，但您可以控制团队的能源转换。
考虑：
- 如果人们对他们的工作不感到兴奋，或者如果他们不清楚他们的努力如何与更大的企业使命和关键目标联系起来，那么工作就像......好吧，工作。 作为领导者，您有责任为您的团队所面临的挑战带来使命感和目标感。
- 与您的团队定期进行业务更新。 确保他们了解整个公司或团队的表现，并努力将团队的结果与更大的图片结果联系起来。 如果您的公司使用记分卡或追踪关键指标 ，请教您的团队如何理解这些工具并与他们分享最新结果。
- 邀请您的高管或其他团队的高管访问团队 ，分享公司战略和关键举措的见解。
- 鼓励你的团队成员找到机会，加强他们对内部或外部客户的支持，并去蝙蝠队获得新项目或新举措的批准。 让你的团队成员充当活跃的项目参与者。
- 庆祝更多。 我们常常把注意力集中在我们每天的消防活动上，忘记了承认胜利 - 无论大小。 寻找机会庆祝成就和里程碑，成为你的团队最大的啦啦队长。
5个有助于加强团队绩效的关键行动：
对结果不佳总会有解释。 虽然可能存在外部因素，但机遇是，领导力，资源和工作流程问题正在创造挑战。 现在您已经看到了直接控制下的一些因素，现在是让团队参与帮助诊断原因并开发治疗的时候了。
- 对您的团队透露关于不良结果的透明度。 他们应该明白，事情并不奏效，管理层正在寻求改进。
- 抵制急于构思您的问题 。 要求团队探索性能薄弱的领域并提供他们的分析。 多听你说话。
- 一旦团队发展了一个关于根本原因的假设，鼓励他们详细说明他们的想法以寻求解决方案。 帮助他们优先考虑这些想法。
- 向团队成员提供改进想法的所有权。 要求他们拥有实施和持续监督和调整他们的想法。 这种提高整体绩效的主人翁意识将解决本文中发现的许多问题。
- 庆祝胜利，并将您的团队成员与高层管理人员聚集在一起。 记住，当事情正确时，这是因为他们，而不是你。
底线
如果事情不适合与团队合作，那很令人沮丧。 作为领导者，您可以控制许多影响士气，团队合作，创新，解决问题和表现的变数。 在你急于把责任归咎于你不能控制的因素之前，暂停并退后一步，仔细观察你的行为。 您会惊讶于您的方法中的小改动会产生重大结果。