千禧一代带给工作场所很多，但雇主面临挑战
不过，当他们的简历登陆收件箱时，解雇他们并不是一个好主意。 据LinkedIn的“2015年人才趋势报告”显示，到2020年时，千禧一代将占员工总数的50％。
这是一个50％的机会，在你的采访室里出现一个睁大眼睛的新手。 这也是50％的机会为你的公司攫取一个年轻，充满活力和才华的员工。 为了帮助您解决后者问题，以下列出了在招聘过程中不应该做的事情 - 以及如何处理。
写模糊的工作优惠
当你接触千禧一代提供工作时 ，不要只给他们一份责任和义务清单。 谈论你为什么选择他们的具体原因，或者给他们一个球场薪水范围。
根据LinkedIn的人才趋势报告，他们宁愿使用电子邮件联系他们，但LinkedIn邮件，电话和短信也是可以接受的。
绘制一条不明确的职业道路
与他们的前辈不同，千禧一代希望成为领导者。 这种领导欲望并不意味着一旦他们踏上办公室就想升迁。
相反，他们认为领导者是能够在工作场所中发挥影响力的人 - 无论这个人是否拥有正式的领导职位。 如果你的公司可以在五年后帮助千禧年雇佣计划，那么你更有可能保留这些雇员。
拒绝灵活的工作安排
传统的9至5设置不再适用于千禧一代。
他们宁愿有灵活的工作时间，远程办公的选择和额外的休假时间。 这并不是说他们懒惰 - 只是这种设置让他们更有效率。
只用金钱来吸引他们
大多数千禧一代宁愿做出改变，也不愿赚更多的钱。 对他们的工作进行足够的补偿，但也鼓励他们回馈社区。 您还可以定期筹款，组织贫穷社区旅行，以及其他能够让千禧一代对世界产生积极影响的事情。
取消那些没有必要的技能和经验的人
是的，技能和经验帮助。 大多数千禧一代都没有这些，除了通过实际的工作以外没有其他方式获得它们。 最好雇用那些展现最大潜力的人，让他们在工作中学习，然后从那里做出决定。 毕竟，这就是Google雇用员工的方式，并且看看他们是从哪里得到的。
使用过度严谨的招聘流程
如果贵公司定期淘汰具有高潜力的千禧一代，那么放松一点可能是一个好主意。 取代通常的两轮三轮采访，您可以举办非正式的专业发展课程，进行信息面试或在办公室周围展示潜在的候选人。
通过这些，你可以让候选人自己决定他们是否适合你公司的文化。
让他们远离社交媒体
对于千禧一代来说，办公室里没有Facebook规则就是死刑。 事实上，三分之一的人认为社交媒体自由比薪酬更重要。 在网络公司WebpageFX最近的一项调查中，90％的青少年表示他们每天使用社交媒体超过三次。 鼓励他们为他们的年龄组使用流行的社交媒体网站，条件是他们通过这些网站成为贵公司的善意使者。
使用企业流行语来赢得他们
当千禧一代没有受到诸如“底线”或“把它带到下一个层次”等毫无意义的短语的轰炸时，千禧一代会感激它。 他们更倾向于选择一个能够以简单而强大的语言与他们交流的公司。
仔细阅读针对千禧一代的招聘广告，清除公司口头和流行语，并观看更多千禧年简历投入收件箱。
尝试太难以获得千禧一代
如果Twitter用户@BrandsSayingBae的供稿有任何迹象，那么千禧一代可以通过一家公司认真对待，试图让他们变得可爱。 对此的补救措施与以前的观点相同：通过复制来表达贵公司的品牌，以简洁，简洁的语言强调优势。
未能提供采访后反馈
根据LinkedIn的“人才趋势报告”，95％的千禧一代希望在面试后听到你对他们的看法。 对拒绝的申请人进行追踪似乎需要付出很多努力，但他们需要反馈意见，以便他们能够改进未来的访谈，并且可能会回到公司，以便利用他们新获得的技能和知识。
对于千禧一代来说，这些看起来可能会有很多让步。 但是，重要的是要指出，他们只是想跟上时代的步伐，并希望他们为公司工作的公司也会这样做。 避免上面提到的错误，你会得到充满活力的劳动力。 https://www.linkedin.com/in/sarahlandrum/