你的员工选择决定中的关键是什么？
要小心，小心这种做法。 为什么你的组织需要像你这样的另一位员工，一个和老旧鞋子一样舒适的候选人？
这个人选是否真的是你能做的最好的？
当你陷入困境并做出实际的雇佣决定时，你需要考虑哪些因素？ 在提出工作要求之前，请考虑这些问题。
但是，首先，让我们回溯一下。 你已经完成了所有预期的步骤来准备工作。 您已经：
- 审查工作申请，选择最合格的候选人面试。
- 邀请你最好的候选人面试你的面试团队。
- 第二次，甚至第三次面试 ，与你的候选人看起来最适合你的工作。
- 获得参与面试过程的所有员工的面试情况汇报信息。
- 执行背景检查以验证每个入围者的凭证。
应该影响你的工作提供决定的因素
您现在已经达到了多步招聘流程中最关键的一点。
鉴于你基本合格的候选人，谁将会得到工作机会？ 负责最终决定的小组必须决定接受工作邀请的候选人。
你是否愿意和你一起工作，并将这份工作提供给你最喜欢的候选人？ 将工作交给最喜欢定期吃午餐的应聘者？
把你的手举起来，并且认识到你的所有决赛选手都可以完成这项工作？ 选择最近的经验与贵公司的产品和客户最相关的人员？ 最后的招聘决定是你每次想要提供工作时面临的困境。
在这条路上，你的候选人已被证实具有特殊的技能和经验。 在选择和聘用候选人之前，以下是需要考虑的7个关键因素。
- 查看面试团队中服务的员工的反馈信息 。 10-12人不可能坐在桌旁做出最终决定，但他们的投入值得关注和审查。 在最近的工作招聘之前，三位面试小组成员向招聘经理反馈说，其中一位候选人似乎有9到5的心态。
在一个公司里，每个员工都会在需要时做任何需要做的事情，这种氛围会以不正确的方式磨蹭面试官。 对于没有收到工作邀请的候选人来说，这是最终的交易断路器。 - 如果您能够从潜在员工的前主管那里获得反馈 ，您可以查看一个金矿。 是的，人们会改变，但不是那么多，而不是那么快。 因此，绩效反馈，尤其是对问题的积极回应，是否会重新雇用这位员工，应该是决定提供工作机会的强大因素。
- 您与每位候选人共同度过的时间是一次评估候选人适应您文化的潜力的机会。 这是否意味着你选择了你最喜欢的候选人？ 如果你想提供最好的工作，不是。 当你考虑文化适合时，你所寻求的就是那些能在你的工作场所获得成功的候选人。 例如，你不想选择一个喜欢单独工作的员工，只有通过影响一个更大的团队才能成功。
你不希望向一个精力充沛，有力且合格的候选人提供工作机会 - 当他采访贵公司的高管时。 但是，在与潜在同事的采访中，他从字面上谈起，不耐烦地几次检查了他的手表，并问，在第五或第六个问题之后是否是这样。 他不会融入一种重视每个员工的独特贡献的文化，而不管其级别或工作。
另一方面，即使她让委员会对她的精力，奉献精神和动力感到有点不舒服，你也不希望消除一个充满挑战的候选人。 也许你的组织可以像食物网的Emeril所说的那样，使用一些bam和bam和bam来激发能量并提高档次。 所以，要注意文化适合 。 目标并不是所有的员工在你考虑提供工作时都是香草。
- 您需要评估您是否有信心通过适当的培训和指导 ，让潜在的员工能够完成这项工作。 在回答这个问题时，你还需要评估你的候选人的相关经验 。
很少有新工作与员工在另一个组织中所做的完全匹配 。 也许您的客户服务角色的候选人拥有出色的口头表达能力，并且专业和积极地为客户面对面地提供服务。 他能否通过电话和电子邮件将这些技能用于100％的客户服务功能？
也许，也许不是。 你有没有测试他撰写连贯电子邮件的能力？ 他会在只与同事面对面交流的环境中茁壮成长吗？ 当你在求职之前评估候选人的工作能力时，这些问题很难回答。 又如，您的候选人擅长在零售店销售服装。 这是否意味着她可以为贵公司做销售？ 也许。
她是否可以将这些销售技巧带到销售工作中，要求她通过电子邮件形式收集信息，然后为客户的业务定价？ 她有追求技能和坚持不懈追求六个月到一年的潜在销售吗？ 她的处理拒绝的能力如何？ 在零售环境中，这只是另一件毛衣。 在追求客户业务六个月后，未能进行销售会令人沮丧和放松。 - 考虑让候选人获得工作机会时，需要回答的一个强有力的问题是候选人是否会继续在组织中发展自己的技能 。 您的员工发展壮大，培养新技能，跟上不断变化的世界和市场的能力至关重要。
在采访中你听到候选人说什么，使你相信自己致力于保持增长？ 候选人的背景中告诉你， 潜在员工致力于持续发展？
你的候选人是否阅读，参加工作簿俱乐部，专业地跟上他的领域？ 他对这个世界感兴趣吗？你是否有这样的感觉：他不断地关注市场并相应地调整他的技能和实践。 他学习新的编程语言并获得可行的认证吗？ 你必须看到承诺增长的证据。 如果他在你的工作提议之前没有这个承诺，当你聘请他做你的工作时，他不会突然获得这个承诺 - 在你提出工作要求之前，这些问题将引导我们进入下一个需要认真考虑的因素。 你的哪些候选人有最大的潜力？ 除了致力于学习和发展更多技能之外，您的候选人是否有能力在您的组织中取得进展？ 如果是员工，她是否具有管理潜力和兴趣。
你能看到她培养领导项目团队所需的技能吗？ 你没有为你目前公开的工作提供工作机会。 你要求一个人加入你的公司。 而且，聘请能够完成这项工作的第一个温暖的身体往往太诱人 - 空缺的职位是痛苦的，工作堆积如山。
但是，这是候选人选择中的一个重大错误。 这也是你想要打击的一个。 你甚至可能会有一位主管秘密地，无论有没有意识，都想为那些永远留在当前工作中的候选人提供工作机会。 你想为那些为你的组织提供最大上升潜力的人提供工作机会。 要做到这一点，在你的工作提供，是取消你的整个选择过程。 因为，是的，你可以做得比这更好。 - 最后，您需要评估哪个候选人将为您的工作场所增加总体战略和个人价值。 你可以想象哪个候选人可以跨部门工作来为客户打造有凝聚力的解决方案？ 你的一位候选人会不会长期以慈善捐赠 - 她表达了对社区的深切承诺，她的言行举止令她感到惭愧。 你的一位候选人是否曾在过去表现出行为，导致你相信她会继续关心她新工作中的同事，如果你提供工作机会。
你需要考虑候选人在她以前的工作中提供的总体价值。 即使她的工作不是为了销售他们，她是否学习过公司的产品？ 她是否跟上不同部门发生的事情并对整个组织发挥整体价值和关注？ 或者，她坐在她的办公桌前，只是做她的工作？ 您正在寻求向最有可能为您的整体组织和客户增值的候选人提供工作机会。
当你考虑完成你的工作时，你学到了什么？
这些是你提出工作之前必须考虑的七个关键因素。 可悲的是，当您考虑这些问题和关键因素时，您可能会发现，您没有获得评估所需的全部信息。
一个或两个电话可能会解决您的信息问题，但让您的团队为将来做更好的工作更重要。
这是您评估招聘和招聘流程以及面试问题的绝佳机会。 您希望确保您在未来的招聘过程中做好准备，获取所需的信息，以便您能够提供更有教育意义的工作机会。