当员工抱怨性骚扰时，这是确切的做法
事实上，如果雇主听到性骚扰正在发生的传言，雇主必须调查潜在的骚扰。
- 这可能包括听其他员工的谣言 。
- 它可能涉及非员工或目标员工的朋友带来人力资源主题以帮助他们的同事或尴尬的朋友去人力资源部门的情况。
- 它还可以包括员工向人力资源部门介绍他们目睹的可疑行为的任何实例。
这些例子显示了雇主应该如何认真对待他们的工作场所或可能发生的性骚扰以及其他任何形式的员工骚扰。
事实上，作为一名人力资源员工，当员工接触谈话时最常见的要求之一是他们想告诉你一些事情，但你必须首先承诺保密 。 员工对人力资源的保密性不甚了解。 您必须准备好通过回复来回答该请求，如果您能确保此事保密。
但是，法律要求您遵守一些问题。 无论员工是否希望你追究这些指控，性骚扰都是其中之一。
如何在工作场所处理性骚扰
- 在提交投诉之前，请确保您已经发布并通知所有员工您组织的性骚扰相关政策。 它不会被容忍; 它将被调查。
- 提供几种不同的方式让员工进行正式指控或投诉。 您不希望向经理或主管投诉员工唯一的选择，因为这可能是员工需要投诉的个人。 人力资源办公室是一个很好的选择。 除非他们是骚扰者，否则CEO，总裁或公司所有者也是如此。 如果他或她没有参与，经理也是一个不错的选择。
- 指派一名工作人员拥有投诉。 这个人应该对组织，组织中的人员和组织的历史有所了解。
- 制定一份涵盖从最初投诉中调查的重要人员和情况的计划。 基本上，根据当前的知识计划调查。
- 与抱怨的员工交谈。 无论调查结果如何，都要保证他或她不受报复，并采取适当的行动报告事件或一般情况。
- 通知员工，您需要立即了解任何报复行为，报复行为或持续骚扰员工的经历。
- 请员工用他或她自己的话告诉你整个故事。 仔细听着 ; 做笔记彻底记录对话 。 写下相关的事实，例如日期，时间，情况，证人以及任何看起来相关的事情。
- 告诉被控人已经提出投诉，并且不会容忍任何报复行为或不道德的行为。 在进行彻底调查时请求该人耐心等待。
- 向被控告的人保证，公平和公正的调查将代表他们和原告进行。
- 以同样的方式采访任何潜在的证人。 询问开放式问题并寻求支持或反驳员工指控的事实。
- 面试被控性骚扰的人。 采用与提出投诉的人和其他证人一样的倾听和尊重的态度 。
- 收集您收到的所有信息并尝试做出决定。 根据您的信息做出最佳决策。 咨询其他人力资源部门的同事做正确的事情。
- 咨询律师，确保您根据您拥有的证据公平地审视整个情况。 确保律师支持你正在采取的方向。
- 根据同事和律师的所有文件和建议，就是否发生性骚扰作出决定。 根据您的发现， 向适当的人员提供适当的纪律 。 进行工作或作业设置调整，或者根据需要更改报告作业。
- 认识到你不完美，没有任何情况可以被完全调查。 即使发生骚扰并且您认为可能发生骚扰，您也可能没有证据证明申诉人陈述的事实或证人。
- 确保后续事件不会再发生，并记录后续事件。 与原来的骚扰索赔的雇员。 使文件与人事档案分开。
- 为可能被错误指控的员工提供相同的后续和文档资料。 在必要时适当调整工作环境，以获得舒适和生产力。
要考虑的提示
- 在法律上，雇主将希望避免任何可能性或外观，该雇员的投诉被忽视。 立即回应。
- 在道德上，雇主不希望在他们的工作场所存在这种行为。
- 对员工的信任，士气和公平待遇处于危险之中。 雇主的行为能够发出强有力的信号，表明另一名员工在类似的情况下可以期待什
- 您可能需要考虑在整个工作场所重新发布并重申您的性骚扰政策。 让情况指导你的判断。
- 在所有情况下，请确保您编写并保存完整准确的文档。 对调查结果不满意的员工可能会采取其他法律措施。
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