研究发现对工作场所代际差异的支持不足
但围绕千禧一代的话题往往强调世代间的差异，而这些差异并不存在。 事实是， 激励你的员工在工作中与他们的一代真正无关。
一代中有什么？
然而，在你反驳这个论点之前，重要的是要确定几代人的实际情况。 世代是指基于相似年龄的共同经历的人群。 假设是，相似年龄段的共享经历在个人特质，态度，个性，政治取向和其他倾向方面（如与工作有关的态度和行为）在人们之间产生相似性。
千禧一代很懒，名为自恋者
在这个显微镜下看千禧一代。 千禧一代通常被归类为1982 - 2000年出生的人。 关于千禧年工人的无数假设和断言。 一些最常见的断言在“时代杂志”封面故事中流行起来，其中说千禧一代是“懒惰的，被称为自恋者”。
这些由流行心理学推动的刻板印象塑造了这样一种观念，即这一代人在工作场所以及其他许多领域都存在问题。
但这些假设是否正确？ 就职场态度而言，学术研究很少支持有意义的代际差异。 在对职场态度的代际差异的元分析中，David Constanza教授和他的同事得出结论：“代之间有意义的差异可能不存在。”
Constanza和Lisa Finkelstein在最近发表在“工业和组织心理学”上的一篇评论文章中得出结论：“几乎没有可靠的经验证据支持基于世代的差异的存在，几乎没有支持这种差异背后的理由的理论，对所观察到的任何差异进行可行的替代解释。“
例如，Qualtrics的研究表明，参与的驱动因素在世代间并没有很大差异。 与此处引用的学术研究类似，Qualtrics发现， 代之间存在差异 （或似乎存在）的差异更多地归因于诸如年龄，任期以及员工在职业生涯或个人事业中发现自己身份的因素生活。
例如，您可以将代别差异归因于儿童保育阶段，更多双职工家庭， 退休准备以及工作场所多年的经验等因素。
此外，工作场所的趋势往往归因于世代差异（ 特别是千禧一代 ），往往是更为无处不在的趋势，可能影响跨越世代，年龄， 工作水平等方面的员工。
例如，你的员工对工作的期望应该是什么，他们从工作中得到的东西正在变化。
员工可以更好地访问有关其他工作和组织的信息。 这些趋势对整个劳动力都有影响，而不仅仅是几代人的成员。
利用数据揭穿代际差异的刻板印象
为了提供更好的背景，有助于研究一些与千禧一代流浪并牵涉到工作相关的工作态度和行为的例子，这些例子来自专家和千禧年研究，这是一项研究计划，Qualtrics与Accel合作完成了一项研究计划，该计划调查了6000多个千禧一代， Gen Xers和婴儿潮一代 。
1.千禧一代更有可能为新工作跳槽（但不仅仅因为他们是千禧一代）。Qualtrics发现，82％的千禧一代表示他们的工作是他们生活中的重要部分 - 比年长者高代。
但是，鉴于千禧一代每26个月转换一次工作 ，你们如何协调一致？ 世代分歧不一定是罪魁祸首; 通常这是一种权属或其他相关变量。
科斯坦扎和芬克尔斯坦在他们的文章中证实了这一点。
“老年员工可能比年轻员工更有可能表现出更高的组织承诺，但这不是因为他们是婴儿潮而是千禧一代。 相反，任何差异都可能是因为年长的员工在工作，组织和职业上投入的资金比在工作世界中刚刚起步的人要多。
“这也并不是说一个年轻人不会仅仅因为他们年轻而对他们的组织承诺”。换句话说，千禧一代中这种专业的游牧态度是进入劳动力队伍的产物，而不是一代人的副产品。
2.许多千禧一代认为工作是一个焦虑的地方（但不仅仅是因为他们是千禧一代。）Qualtrics' 研究表明，一半的千禧一代质疑他们的成功能力 ，使他们比老一代更担心自己的技能 。 传统智慧会磨练陈旧观念 - 千禧一代是焦虑的一代。
但更细致的分析表明，对于拥有正确的技能取得成功的这种担忧可能仅仅是因为千禧一代面临着作为办公室新人的良好第一印象的压力。 此外，技术和全球化正在不断改变现状，让每一代人都有理由关注如何保持联系。
当采取其合乎逻辑的极端时，对员工应用分代码标签是非常危险的。 世代是您可以分摊员工的最广泛的类别之一。 例如，根据出生年份对人员进行调整雇用 ， 绩效管理和薪酬做法的想法基本上与基于性别或种族/种族的做法相同，大多数（如果不是全部的话）我们可以同意的是荒谬和不道德的。
那么，千禧一代想要什么？
最终，有很多因素在预测工作场所态度（如工作表现和工作积极性 ）方面的工作态度比员工的代际差异更重要（并得到很好的支持）。 与其依靠不支持的陈规定型观念，错误地将职场趋势归因于一代人，您应该关注对个别员工重要的事情。
将员工聚焦于独特的个人，而不是将他们集中到庞大且毫无意义的元组中，会更好。 在管理和人力资源领域工作的顾问经常被问到：“千禧一代想要在工作中做什么？”最佳答案直接来自布鲁斯普福的“哈佛商业评论”文章的标题：“其余部分我们做。“ 本杰明格兰杰博士