如果你遵循这些建议，你可以建立有效的团队
在面向团队的环境中，您为组织的整体成功做出贡献。
您与该组织的其他成员合作来产生这些结果。 即使你有一个特定的工作职能，并且你属于一个特定的部门，你也可以与其他组织成员统一以实现总体目标。 更大的图景推动你的行动; 你的功能是为了服务更大的图景。
您需要将这种团队合作的整体感与开发完整团队的任务区分开来，这个团队是为完成特定目标而形成的。 人们混淆了两个团队建设目标 。
这就是为什么许多团队建设研讨会，会议，撤退和活动被参与者视为失败。 领导者未能定义他们想要建立的团队。 在考虑团队建设方法时，培养团队合作的整体感与建立有效，专注的工作团队不同。
12 C为团队建设
高管，经理和组织工作人员普遍探索改善业务成果和盈利能力的方法 。
许多人将基于团队的横向组织结构视为让所有员工参与创造商业成功的最佳设计。
无论您称之为基于团队的改进工作 ：持续改进，全面质量，精益生产还是自我指导的工作团队，您都在努力为客户提高业绩。
但是，很少有组织对团队改进工作的成果感到满意。
如果你的团队改进工作没有达到你的预期，这个自我诊断清单可能会告诉你为什么。 成功的团队建设 ，创建有效的，重点突出的工作团队，需要关注以下各项。
明确的期望：执行领导是否明确表达了对团队绩效和预期结果的期望？ 团队成员是否明白为什么创建团队？
该组织是否展示了以人力，时间和金钱为资源来支持团队的坚定意志？ 团队的工作在执行领导者指导下的时间，讨论，注意力和兴趣方面是否得到了足够的重视？
了解更多关于Clear Performance Expectations的信息 。
背景：团队成员是否明白他们为什么参加团队 ？ 他们是否理解使用团队的战略将如何帮助组织实现其传达的业务目标？
团队成员能够确定团队对实现企业目标的重要性吗？ 团队是否明白其工作适合于组织目标，原则， 愿景和价值观的整个背景？
阅读更多关于团队文化和背景 。
承诺：团队成员是否希望参与团队？ 团队成员是否觉得团队使命很重要 ？ 成员是否承诺完成团队使命和预期成果？
团队成员是否认为他们的服务对组织和他们自己的职业有价值？ 团队成员是否期望他们的贡献得到认可？ 团队成员是否期望他们的技能在团队中成长和发展？ 团队成员是否因团队机会而感到兴奋和挑战？
阅读更多关于团队建设中的承诺 。
能力：团队是否觉得它有合适的人参与？ （例如，在流程改进中，流程中的每一步都代表团队？）团队是否觉得其成员具有解决团队形成问题的知识，技能和能力？ 如果不是，该团队是否可以获得所需的帮助？ 团队是否觉得它有完成任务所需的资源，战略和支持？
宪章：团队是否已经承担了指定的责任范围，并设计了自己的使命，愿景和策略来完成使命。 团队是否定义并传达了目标; 其预期成果和贡献; 其时间表; 以及它将如何衡量其工作成果和团队遵循的完成任务的过程？ 领导团队或其他协调团队是否支持团队设计的内容？
控制：团队是否有足够的自由和权力来感受完成章程所需的所有权？ 同时，团队成员是否清楚了解他们的界限？ 会员可以在多大程度上追求解决方案？ 在团队经历障碍和返工之前，项目开始时是否定义了限制（即货币和时间资源）？
该组织的所有成员是否了解该团队的报告关系和问责制？
组织是否定义了团队的权限？ 提出建议？ 实施其计划？ 是否有明确的审核流程，以便团队和组织始终与方向和目的保持一致？
团队成员是否相互承担项目时间表，承诺和结果？
组织是否有计划增加组织成员之间的自我管理机会？
协作：团队是否了解团队和团队流程？ 成员是否了解团队发展的阶段 ？ 团队成员是否有效地进行人际交往？ 所有团队成员是否都了解团队成员的角色和责任？ 团队领导者？ 团队记录员？
团队可以共同解决问题解决，流程改进， 目标设置和衡量吗？ 团队成员是否合作完成团队章程？ 团队是否在冲突解决 ，共识决策和会议管理等方面制定了团体规范或行为准则 ？ 团队是否采用适当的策略来完成其行动计划 ？
沟通：团队成员是否清楚其任务的优先级？ 是否有一个确定的方法让团队提供反馈并获得诚实的绩效反馈 ？ 组织是否定期提供重要的商业信息？
团队是否了解他们存在的完整背景？ 团队成员是否清楚诚实地沟通？ 团队成员是否有不同的观点？
是否提出并解决了必要的冲突？
创新创新 ：组织是否真的对变革感兴趣？ 它是否重视创造性思维，独特的解决方案和新想法 ？ 它奖励那些冒合理风险进行改进的人吗？ 还是奖励适合并维持现状的人？ 它是否提供培训，教育，获取书籍和电影以及实地考察以刺激新思维？
后果：团队成员是否对团队成就感到负责并负责任？ 当团队成功时，是否提供奖励和表彰 ？ 组织中是否尊重和鼓励合理的风险？ 团队成员是否害怕报复？ 团队成员是否花时间指点指点而不是解决问题？
组织是否正在设计能够识别团队和个人绩效的奖励系统？
该组织是否计划与团队和个人贡献者分享收益并提高盈利能力？ 贡献者可以看到他们对增加组织成功的影响吗？
协调：团队是否由中央领导团队协调，协助团队获得成功所需的东西？ 各部门之间是否已经计划了重点和资源分配？ 团队是否理解内部客户的概念 - 下一个流程，他们向谁提供产品或服务？
跨职能团队和多部门团队是否共同有效地共同工作？ 该组织是否正在开发以客户为中心的以流程为中心的方向并摆脱传统的部门思维？
文化变革：组织是否认识到，基于团队的，协作的，赋权的，使未来的组织文化与当前的传统等级组织不同？
组织是否计划或正在改变其如何奖励，认可，评估，雇用，开发，计划，激励和管理其雇用的员工？
组织是否计划使用失败进行学习并支持合理的风险？ 组织是否意识到它能够改变其支持团队的气氛，它将从团队的工作中得到更多回报？
阅读更多关于文化变革 。
花费时间和注意力分享这12条提示中的每一条，以确保您的工作团队为您的业务成功做出最有效的贡献。 你的团队成员会爱你，你的企业将飙升，授权的人将“拥有”并对他们的工作流程负责。 你的工作生活能比这更好吗？