改变是自然而美好的。 对变化的反应是不可预测的，但易于管理。
更改
没有什么比改变让你的员工感到沮丧。 没有什么可能导致失败，生产损失或质量下降。 然而，对于组织的生存而言，没有什么比改变更重要。 历史上充满了未能改变，现在已经灭绝的组织例子。
从员工的角度来看，成功管理变革的秘诀是定义和理解。
对变革的抵制来自对未知的恐惧或对损失的期望。 个人抵制变革的前端是他们如何看待变化。 后端是他们有能力处理他们所期望的变化。
个体对变化的抵制程度取决于他们是否认为变化是好的或者变差，以及他们期望变化对他们造成的影响有多严重。 他们对变革的最终接受程度取决于该人具有多少抵抗力以及他们的应对技能和支持系统的质量。
作为领导者的工作是解决他们对两端的抵制，以帮助个人将其降低到最小，可管理的水平。 你的工作不是为了抵抗他们的阻力，所以你可以继续前进。
感知是重要的
如果您将员工的办公桌移动六英寸，他们可能不会注意或照顾。
然而，如果你把它移动的原因是这六英寸是为了安装在邻近办公桌的另一名工作人员身上，那么这种变化可能会有很高的抵触情绪。 这取决于原雇员是否认为雇用额外雇员对他的工作构成威胁，或者认为雇用人员需要提供一些必要的帮助。
- 晋升通常被认为是一个很好的变化。 但是，怀疑他们处理新工作能力的员工可能会强烈抵制这一促销活动。 他们会给你所有不想升职的理由，而不是真正的理由。
- 您可能希望较高级别的员工不要担心被裁员，因为他们在寻找工作时有储蓄和投资来支持他们。 但是，个人可能会觉得他们过度扩张，寻找工作会变得漫长而复杂。 反过来说，如果他们预计会削减收入，那么对于低收入雇员被裁员的担忧可能是没有根据的。
- 你最好的销售人员可能会拒绝接受新的，高潜力的账户，因为他们有一种非理性的感觉，他们穿得不够好。
如果你试图压制这种阻力，你将会失败。 你必须搬家的员工将面临生产问题。 持续拒绝晋升的高级工人可能会退出，而不必继续为拒绝你提供借口。 最高销售人员的销售额可能会下降，以至于您不再考虑新帐户。 相反，你通过定义变化和相互理解来克服阻力。
定义
在前端，您需要尽可能早地为员工定义更改。 随着事物的发展和更清晰地提供更新。 在必须移动的桌子的情况下，告诉员工发生了什么事情。 “我们需要引进更多的员工，我们的销售额增长了40％，即使有很多加班，我们也无法满足这种需求，为了腾出空间，我们必须重新安排一些东西。” 你甚至可以问员工他们认为这个空间应该如何重新安排。 你不必接受他们的建议，但这是理解的开始。
定义是一条双向的街道。 除了定义问题之外，您还需要让员工定义阻力背后的原因。
理解
理解也是一条双向的街道。
你希望人们了解什么在改变，为什么。 你还需要了解他们的不情愿。
- 你必须帮助你的人理解。 他们想知道变化会发生什么，什么时候会发生，但他们也想知道原因。 为什么现在发生？ 为什么不能像以往一样保持下去？ 为什么发生在我身上？
- 他们理解什么没有改变也是很重要的。 这不仅可以减少一件事情的重点，它还提供了一个锚点，当它们面对不确定和变化的风时，它们可以坚持下去。
- 你需要了解他们特定的恐惧。 他们关心什么？ 他们对此有多强烈？ 他们认为它是好事还是坏事？
管理这个问题
不要试图理顺事情。 不要浪费时间，希望人们更容易预测。 相反，请专注于打开和维护与员工沟通的明确渠道，以便他们了解即将到来的事情以及对他们的意义。 他们会很感激你，并且在改变之前和之后都会更加高效。