谁不要求参考
当然，挑战在于将谁列入您的参考清单 - 同样重要的是，哪些人不愿意离开。
以下人员永远不会出现在您的列表中：
1.任何你没有发言的人，并且特别要求作为参考。
它应该不言而喻，但即使您确信您的前任同事或教授会给您一个炙手可热的建议，您应该先问一下，原因有几个。
首先，这只是礼貌。 如果你像大多数人一样，你可能不喜欢对电话和电子邮件感到惊讶，并向你询问你不期待的事情。 即使你自己是一个外向的人，可以随时就任何话题发言，但要认识到你的潜在参考可能不是同一种方式。 无论如何，你都在问他们的时间，这很有价值。 他们礼貌地给他们一个机会，告诉你他们现在是否可以腾出几分钟来帮助你。
其次，如果推荐人更多地了解你面试的工作，你的建议会更好。
提出自己的看法 - 并提供一些背景信息 - 让你有连接时间去考虑你的技能和经验的哪些方面对这个新角色最重要，并让他们有机会准备一些想法与面试官分享。
第三，这个人有可能不会被允许给你一个参考 - 或者至少有足够详细的建议来计算。
不同公司之间的人力资源政策各不相同，但一些雇主严格规定，例如，经理可以提供多少信息来提供前一份报告。 不要以为你提前知道这个政策。
最后，你对这种关系的评估总是有错误的可能性。 发现有人不推荐你的工作的最糟糕时间是在他们告诉招聘经理他们在任何情况下都不会再雇用你。 不要自己沙袋。
还有一点需要注意的是： 你如何提出问题。 不要问这个人是否会给你一个参考。 问，“你认为你知道我的工作是否足够好，为我提供参考？” 或类似的。 这样，你就会了解你可以期待这个人说些什么。
2.可能会说些负面的东西......甚至比正面的东西还要少。
显然，如果你认为他们会对你的工作说些不好的话，你不会故意要求某人成为你的参考。 这就是为什么重要的是检查一下，看看他们是否愿意提前为你提供参考 - 希望你能了解他们会说些什么。
但请记住，在参考过程中，通过模糊的赞美来惩罚也是非常可能的。
招聘经理会认为，任何你要求给你推荐的人都是你最大的粉丝。 如果他们得到响亮的“meh”作为回应，他们可能会认为这是你能做的最好的。 不好。
3.任何沟通不畅的人。
这可能听起来很有道理，但现在不是时候依靠你的意思了，但是不要说（写）。 请记住，你的网络反映在你身上，特别是当他们赞美你的工作时。 如果他们自己看起来并不重要，他们将无法代表您为招聘经理留下印象。 如果建议来自雇主不雇用的人，那么建议有什么好处？
4.你目前的老板，除非在特定情况下。
这是另一个可能很明显的问题，但无论如何它值得说。
除非你正在看裁员，或者你的工作是短期的 - 简而言之，除非你的老板知道你要离开，并且没有问题 - 不要要求他或她参考。
5.你不尊重的人。
每当你考虑要求某人参考时，问问自己：“我能否为这个人提供一个参考，作为回报？” 如果你不能诚实地和全心全意地说出是的话，请转到列表中的下一个连接。 充其量，要求你不会做出回应是不公平的; 在最坏的情况下，这可能是你的直觉，告诉你这个同事不在你的角落。 无论哪种方式，只是说不。
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