当潜在雇主要求参考时作出回应
响应参考检查请求是一件棘手的事情。 对报复和诉讼的恐惧让许多雇主无法回应。 这些建议将帮助您合理回应引用检查请求，同时保护公司和当前员工的合法利益。
首先，遵循贵公司的既定政策。 许多公司要求管理人员向人力资源发送书面参考请求 。
但是，如果经理的参考是正面的，则可以同意让经理直接向雇主提供口头参考。
任何以书面形式发送的内容应来自人力资源部门 ，或者人力资源部门的员工应审查一致性的回应并保护公司的最佳利益。 通用的参考检查格式会要求您提供有关前雇员的信息。
- 职称和偶尔的工作职责，
- 最终薪水，
- 就业日期，
- 提供一份清单，要求前雇主排列“团队合作”和“可靠性”等特征。
这份文件最好留给人力资源部门 - 至少请人力资源部门的工作人员审核您可能正在考虑发送的任何书面回复。 不要回答那些要求您对其工作或工作特征的任何方面进行数字评分的问题。
根据术语定义的任何共享含义， 数字评分不具有可比性，也不是在这些表单上定义的数字尺度上的数字含义。
因此，充其量，沟通是有缺陷的。 最糟糕的是，这可能会伤害你的前雇员的工作前景。
其次，检查以确保前雇员的签名，授权参考检查 ，在请求公司发送的文书上。 没有前雇员的签名授权许可，您不应提供有关该员工的任何信息。
使用正参考响应参考检查请求
如果经理可以在几乎没有保留的情况下推荐前员工，在与人力资源部门的工作人员协商后，经理可以将该呼叫返回给询问的雇主 。 在回复电话时，经理应确保在返回电话之前，员工签署了授权参考检查的签名并存档人力资源。
当一名前雇员是一名优秀员工并且离开公司时（可能是配偶搬迁，距离不可交换），您希望让前员工协助寻找新职位。
或者，也许您曾经被一位曾向您报告的员工用作参考，尽管不是最近一次。 如果您对员工有正面的评价，您可以回答潜在的雇主，并提供您可以提供的积极评价。
参考检查您不想接触的问题
如果您收到参考请求电话或文件，只回答您可以轻松回答的问题。 经理只应该谈谈员工的直接了解的技能和经验。 经理不应该回答几个问题：
- 示例问题：预测您的前雇员是否会成功考虑其职位。 （有水晶球，任何人？）你不可能回答这个问题。 即使这种立场听起来相似，你也无法预测同事，雇主的文化，他们与客户的关系或无数帮助员工成功的因素。
很好的答案：当员工为我工作时，在她与我公司的职位上，她是一位出色的贡献者，他的工作受到了赞赏。 - 示例问题：员工的弱点是什么？
好的答案：她没有任何缺点值得一提，这影响了她为她工作时能够胜任工作的能力。 - 示例问题：为什么员工离开她向您报告的职位？
好答案：她寻求更多的责任，并且完成她对我们公司和产品的知识。
好答案：她因为对她很重要的个人原因离开了我们的组织。
这些是潜在雇主在您返回参考检查电话时会询问的参考检查问题 。
回应参考检查请求：不正面
如果员工离开您的公司，无论员工是否适合自己的工作 ，出于其他原因而无法管理的员工，或者无法管理员工，都会将此呼叫或表格提交给人力资源部门的员工以获得标准回复。
有时员工离开公司时会出现异常情况。 也许一名员工正在他的电脑上看色情内容 - 是的，他让他的人力资源总监作为他的一个参考。 另一名前雇员可能曾在您公司受雇时威胁暴力或实施暴力行为。
尽管这些前雇员很少将贵公司列为参考，但请准备好。 这些电话应发送给人力资源工作人员进行标准回应。
但是，这里有一个警告。 在回复任何有关潜在暴力员工的参考检查之前，请咨询您的律师 。 如果您未向潜在雇主披露暴力行为，而且前雇员在新雇主雇用期间采取暴力行为，则贵公司可能会承担不透露此信息的责任。 因此，在与员工分道扬any的任何异常情况下，请咨询律师。
当前员工要求提供通用参考函时
不建议为前雇员提供通用的参考信函 。 一旦文件存在，它永远存在。 未来的员工已经向人力资源部门提供了过期10年和20年的信件副本，有时在多份复印件会议中几乎不能辨认。
经过一段时间后，你不知道你的前员工是什么样的员工 - 除非他或她是保持联系的罕见例外。 而且，你永远不知道员工将如何使用你的信件，或者你的话将如何被未来的雇主解读。 采用一项政策，规定管理人员永远不要提供书面的通用参考信函 。
通知前雇员，贵公司将很乐意向人力资源部门提供雇佣确认信息给直接询问的特定雇主。
对回复参考检查请求的最终想法
很少有员工设定了失败的工作目标。 然而，员工确实失败了，公司和员工也会分道扬。。 请记住，当你被要求参考时，每个前雇员都应该有机会重新开始。
也许这位前雇员不适合他在贵公司担任的职位。 你的公司文化可能与员工的需求完全不符。 对于他的工作要求和他的老板的要求，员工可能有不同的看法 。 也许在他与你公司的任职期间，他的私人生活正在解体。
你永远不知道为什么员工失败或继续前进的所有细节和原因。 对于高绩效员工而言，您很遗憾失去了一份更好的工作，家庭搬迁或梦寐以求的机会。 对于边缘表演者来说很难。
诚实或提供最少的信息。 不要对水晶球的成功进行预测，也不要为未定义的术语提供数字评分和排名。 如有必要，请提供描述前员工绩效的最基本信息。 只要有可能，给员工休息一下，并与未来的雇主交谈。
最近与参考检查有关的数字表明，雇主现在正在非常认真地参考检查 。 超过90％的雇主检查参考。 只要有可能，给你的前雇员一个休息时间 - 如果你能做到这一点，就要认真负责。