你经常听到经理们责怪“公司”不允许员工创新。
虽然这在某种程度上可能是真实的，但令人沮丧的是，这些管理人员似乎并不了解在员工眼中，他们是公司。 无论您可以在哪种公司工作，以下是领导者可以采取的一些措施来创造一种鼓励员工创新的环境：
不要弹出气球 - 在气球中放一点空气
这意味着什么，当一位员工向你提出一个想法时，抵制这种想法不能奏效的各种理由的冲动。 这是对这个想法投掷飞镖。 相反，想出办法来帮助员工识别障碍和解决方案，鼓励员工测试这个想法，或者寻找关于这个想法的事情。 换句话说，将空气放入气球。
让您的员工有时间创新
有人称之为“Google时间” - 每周给员工几小时的时间进行实验，从事不属于自己工作的项目，阅读或解决问题。
鼓励员工与“PNLUs”挂钩（不喜欢你的人）
不同的人带来不同的观点和新鲜的想法。 一些团队邀请PNLU成为他们项目团队的一员 。 我曾经听过有人说他故意要求飞机上的中间座位，因为它会使变化加倍，他会遇到一个有趣的人。
实践和鼓励“可能性思维”
而不是说，“它不会工作”，或者“我们已经尝试过，”呃， 直到现在它还没有奏效，“或者，”假如...？“？
树立创新成功的现实期待
创新思想本质上可能不会被接受，或者会失败。 什么是创新的平均打击率？ 有些人会说约200个，或五个想法中的一个。 不要让你的员工对这四项拒绝感到沮丧 - 相反，要奖励这些努力并鼓励他们回来摆动，直到他们受到打击。
接受失败为学习
是的，最近在迪尔伯特漫画中被嘲笑成为陈词滥调，但如果你时不时时，你并不是真的在努力。 当员工失败时，要求他们反思他们学到的东西，并鼓励他们在将来应用这些学习。
为作业，项目或任务提供更大的自主权和所有权
Daniel Pink认为，员工的自主性是最大的动力 - 自由地以自己的方式做事。 许多管理者面临的挑战是允许员工以不同的方式做事，只要他们取得了良好的结果。 谁知道，他们可能会想出一个更好的办法！
提供培训
创新不是人与生俱来的东西（DNA） - 可以学习创新。 提供关联，质疑，观察，联网和试验方面的培训。
提出鼓励创新的问题
请参阅“ 使用GROW模型的70个令人敬畏的教练问题。 ”
允许员工参加会议和网络事件
再次，为了让他们接触到PNLUs和新想法。
鼓励员工观察他们的客户或用户
这是创新设计公司IDEO率先推出的“设计思维”概念的核心。 这不是关于阅读市场研究报告或用户调查 - 而是关于实际出去观察用户，无论您制作或提供什么。