您可能需要针对您的最大费用采取行动，尽管也是您业务中最重要的投资和资产 - 您雇用的人员。
没有好的答案。 让我们看看选项，然后承认，减少劳动力可能是最好的答案。
在考虑裁员之前
如果您有与您签订合同的员工，您只能通过重新谈判合同来实施这些成本降低措施。 当员工由工会代表时，情况也是如此。
应该记录下减少劳动力的商业理由，如果减少劳动力的话。 这意味着雇主可以提供证据表明裁员的替代方案已被考虑或尝试。
如果劳动力减少导致诉讼结果，这份文件有利于向陪审团表明，商业理由是裁员方面裁决的唯一考虑因素。
学院招聘冻结
实施最快的步骤之一是冻结所有非必要职位的招聘。 这使您可以合并您必须完成工作的员工，这对于为您的业务客户提供服务至关重要。
您可以策略性地继续聘请技术难以找到的领域，并立即为业务创造收入。 但是，研究和开发等领域可能需要在短期内搁置。 招聘冻结的另一个组成部分是如果他们不是必需的，则将冻结招聘期间腾空的招聘职位。
冻结工资和福利增加
避免员工裁员的另一个策略是冻结工资和福利增加。 与其他一些选择相比，这将被你真正想要保留的员工视为不那么严格。
承诺定期审查此决定并提供员工可以期待更新的时间范围。 当商业环境动荡不定时，为永久性底线增加额外成本毫无意义。
让合同和临时员工去
合同和临时员工希望根据不断变化的业务需求而放手。 虽然这会给临时雇员的生活带来一些混乱，但雇主对这些雇员和正式雇员的承诺并不一样。
临时工为正式员工的持续就业提供安全保障。 为避免员工裁员 ，让所有合同和临时员工离开。
激励员工离开：自愿裁员，收购，提前退休
要求员工自愿裁员，提供一笔钱来结束雇佣关系，或向符合条件的员工提供提前退休金 。 所有这三项行动都为员工提供了选择权，而其余员工对这些行为的看法则不那么消极。
这些选择在长期削减成本的同时在短期内是昂贵的。 为了鼓励员工摆脱工作，大量的资金是必要的。 在自愿裁员时，如果没有实质性的遣散一揽子计划或保证返回工作权利（通常在规定的时间范围内），任何员工都不会志愿参加。
利用正式员工流失
在每个组织中，员工都离开了。 计划在员工辞职时节省一些成本。 原因包括重大的其他工作变化，以及家庭事务和新的职业机会。
自愿退出可能允许您重构您的工作流程。 您可能可以将员工转移到不同的工作岗位上。 只有关键的重要职位应该填补。 请记住，在经济困难时期，您的流失率可能会下降。
降低工资率，附加福利或工作时间
如果您需要减少员工工资，福利或工作时间，请仔细考虑这一决定的后果。 你最好的员工，你最想保留下来的员工，对公司未来至关重要的员工将受到这个决定的负面影响。 而且，这些往往是有选择权的员工。
在考虑这个业务决策之前，请认识到这些行为可能会导致最好的员工离职。
安排无薪雇员休假
休假是裁员的替代方案。 在强制性休假中 ，员工将无偿或部分薪酬的工作时间从工作时间延长到几周到一年不等。 员工通常有计划的休息时间或回拨权利和期望。
例子包括关闭一个企业两个星期，减少员工的工作时间为每周三个星期而不是四个，并要求员工无偿支付每月两天的薪水。 其他员工已无限期地被解雇。 在休假期间，好处通常会持续下去，这是裁员造成的差异化因素之一。