如何处理就业参考和就业证明
公司这样做是为了控制外部人，甚至是未来雇主可以获得的信息流。 他们担心诉讼，诽谤指控，以及干扰积极回忆的员工或不适合其组织的员工的工作前景。
雇主真诚地分享有关前雇员的信息是合法的。 这些信息可以包括岗位名称和工作的一般内容，工作日期以及前雇员所获得的工资等细节。
他们也可以合法地告诉未来的雇主他们是否会重新雇用个人，为什么雇员离职，以及关于个人如何执行的一般事例和观察。 只要他们告诉未来的雇主是真实的，特别是如果他们有他们分享的事实的文件 ，诉讼是一个长镜头。
然而，在诉讼美国，人们可以随时起诉任何人，前雇主对于与未来雇主分享什么信息是可以理解的。
雇主还担心回答有关前雇员问题的员工的技能。
为背景检查生活或在人力资源部门工作的人员都擅长从未受过培训的员工那里获取信息 - 可能比您希望员工与未来的雇主分享更多信息 - 或任何人。
未经训练的员工也陷入提供非基于事实和确凿证据的意见的陷阱之中。
这可能会影响前雇员从潜在雇主处获得工作机会的机会。
这些是为什么样本政策（如下面的政策在组织中变得如此普遍）的几个原因。
参考检查示例策略
当前或前任雇员，现任或前任雇员或其他组织的未来雇主的所有就业 参考查询都应直接向人力资源部寻求正式的公司回复。 任何其他员工在任何情况下都不得授权为公司提供书面或正式的雇佣参考。
所有就业参考请求或就业验证都必须包含授权发布信息的员工或前雇员签名。 当签名出现时，您的公司通常会发布关于当前和前任员工的信息：
- 无论您目前是否在您的公司工作过，
- 该员工当前或上一个职位的头衔，
- 贵公司的雇佣日期和
- 支付给员工的当前或最终薪酬。
根据请求的情况以及过去或当前员工的意见，公司可能会发布薪资历史，职位历史以及公司是否会重新雇用员工。
此政策的例外情况必须由（贵公司）总裁批准。
最后的想法
当今的组织有必要制定政策，确定员工可以与潜在雇主分享关于前雇员的内容（如果有的话）。 您需要研究情况，撰写政策，并且培训所有员工如何将政策应用于自己。
与任何政策一样，另外还要获得他们收到的员工签名并理解政策。 然后由管理层和人力资源部门的员工跟进，确保员工遵守政策。
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