筛选访谈
面试分为两类：面试面试和招聘或面试。 在他或她与招聘经理会面以寻找可能的选择之前， 筛选面试用于限定候选人。 招聘或选拔面试可采取多种不同的形式。 筛选面试是公司为单一工作机会淘汰候选人的正常流程。 这些访谈通常是快速，高效和低成本的策略，这些策略导致合格候选人的短名单 。 这些采访通过消除不合格的候选人来节省时间和金钱。
如果被邀请参加面对面的面试，通常会与第三方招聘人员或人力资源部门的人员进行面谈。 这些被认为是公司的守门员。 他们通常是经验丰富的专业面试者，他们擅长面试和筛选候选人。
这些面试官应该对判断性格，情报以及候选人是否适合公司文化很有效 。 他们还应该善于识别潜在的危险信号或候选人工作背景和一般资格方面的问题领域。 筛选面试的一些例子包括电话面试 ，电脑面试，视频会议面试和结构化面试。
电话采访
电话面试是进行初步面试的最常见方式。 这有助于面试官和候选人获得一般意义，如果他们有兴趣在第一次面试之外进行讨论。 这种面试也可以节省时间和金钱。 他们可能会录制磁带以供其他访调员审核。 在电话面试中候选人的目标是安排面对面的会议。
计算机访谈
计算机面试涉及回答一系列可能面试的选择题或简单提交简历。 其中一些访谈通过电话或访问网站完成。 一种类型是通过按下电话上适当的按钮来完成您提交的答案。 沃尔玛使用这种方法来筛选收银员，存货人员和客户服务代表。
通过使用计算机键盘和鼠标访问网站提供了另一种计算机访谈。 Lowes家庭改善使用这种类型的筛选。 这两类访谈中的一些问题都与伦理有关。 举个例子，“如果你看到一位同事拿起一根糖果棒并吃了它，你会是吗？
面对同事，b。 告诉主管，c。 没做什么。”
视频访谈
可视电话和视频会议访谈提供远程站点之间的音频和视频传输。 超过一半的美国最大的公司已经在使用视频会议。 这是一种方便的沟通方式，也是更昂贵的面对面会议的替代方案。
世界上任何地方的任何人都可以使用麦克风，摄像头和兼容软件进行视频会议。 视频会议可在互联网上使用。 它不断降低的成本使其成为企业和家庭使用的热门资源。
与筛选访谈相比，您可以使用更传统的招聘或选择访谈。 这些招聘面试是双向街道，候选人也将面试雇主适合工作。
这些访谈中的大部分都采用以下几种格式之一在办公室进行：一对一访谈。
一对一访谈
这是传统的面试，其中一对一与候选人见面。 每位候选人都有一个独特的面试。 它可以是松散的结构。 候选人和雇主通常都会从这次采访中走出来，感受一下这个契合是否正确。
连续采访
如果候选人在一天中从一位面试官转移到另一位面试官，系列面试就会发生。 直到最后一次采访发生，所有采访者都有机会讨论彼此的采访，才作出决定。 作为一名候选人，你只有一次机会做出正确的第一印象。
一名候选人应该积极准备下一次面试。 作为一个例子，当John Carter采访制造经理的职位时，采用了系列访谈。 他全天参加了几次采访，晚上参加了社交活动，并在第二天开始了这个过程。 有时，这个过程可能需要整整一个周末或几天。
连续访谈
在顺序访谈中，候选人会以一对一的方式与一个或多个访谈员会面。 这是在几天，几周甚至几个月的过程中完成的。 每次面试都应该逐步推动候选人去了解更多有关职位，公司的详细信息，并希望获得一份工作机会。 当我访问东北州立大学的业务经理职位时，就发生了这种访谈的一个例子。 我在三个月的时间里进行了八次不同的采访 。
小组访谈
在面试中，候选人出现在委员会或面试官面前。 这种访谈通常是为了适应时间和调度效率而完成的。 考生对人际交往技能 ，资格和他们的思考能力进行评估。 这种面试可能会让候选人感到恐惧。
候选人有时觉得他们无法控制小组。 在面试中 ，应聘者应该关注一到两位关键成员并控制他们的反应。 但是，与每个小组或小组的成员进行个人接触并单独沟通非常重要。 使用小组面试的情况的一个例子是塔尔萨社区学院的教务长职位空缺; 许多大学和其他公共机构都使用小组访谈。
团体访谈
在一次小组采访中 ，一家公司同时采访同一职位的一组候选人。 这种面试让公司对候选人的领导潜力和风格有一种感觉。 面试官想看看候选人使用什么样的说服工具。
候选人是否使用辩论和认真推理，或候选人是否分而治之？ 面试官可以要求候选人与其他候选人讨论问题，集体解决问题，或在其他候选人面前讨论候选人的资格。
这种面试对于候选人来说可能是压倒性的。 候选人需要了解面试官建立的动态并确定游戏规则。 他需要避免公开的权力冲突，因为他们让候选人看起来不合作和不成熟。 受访者需要尊重其他候选人，并对他们施加影响。 同时，他需要密切关注面试官，这样他才不会错过重要的线索。
情况或表现面试
在情况或性能访谈中，候选人可能被要求扮演其中一个工作职能。 这是为了评估具体的技能 。 考生可以得到一个具体的，假设的情况或问题。 他们被问及他们将如何处理它或描述潜在的解决方案。 如果面试官没有提供足够的信息以便候选人推荐解决方案或行动方案，这可能证明是困难的。 这种访谈用于选择部门或折扣店中客户服务代表的职位空缺候选人。
面试
在招聘决策之前，面试公司希望看到候选人在哪个岗位上进行面试。 面试官可以通过模拟或简短的练习来对候选人进行评估，以评估应聘者的技能。 这允许候选人以候选人熟悉的交互方式展示他/她的能力。 模拟和练习应该使候选人简单了解所申请职位的要求。 这种面试适用于电脑程序员 ，培训师，焊工和机械师的职位空缺。
压力采访
压力面试通常旨在使受试者处于压力之下，评估他们在压力或困难情况下的反应。 面试官招呼她之前，候选人可能会在候诊室里待上一个小时。 候选人可能面临长时间的沉默或冷冷的目光。 面试官可能会公开挑战受访者的信念或判断。
他们可能会要求候选人即时执行不可能完成的任务，例如说服面试官与候选人交换鞋子。 侮辱，粗鲁和错误交流非常普遍。 所有这些都是为了看看候选人是否能够承受公司文化，公司客户或任何其他可能的压力。
我经历了一次压力面试 。 我根本不在乎这种类型的面试。 在大多数类型的面试中，我通常都很冷静和自信。 我确实试着把这次采访变成我的受益。 但最后，我问采访者这是否代表他们如何开展公司业务。 不用说，面试官不喜欢那个问题。 我无法理解为什么有人会想要为一家公司工作，这样就能让你度过这个难关。
行为面试
许多公司越来越多地使用行为面试 。 他们使用候选人以前的行为来表明他们未来的表现。 根据职位和工作条件的职责，候选人可能被要求描述需要解决问题的技巧，适应性，领导能力， 解决冲突 ，多任务，主动或压力管理的情况 。 面试官想知道候选人如何处理这些类型的情况。 有几种类型的行为面试 。
- 分层问题的结构化访谈 ：熟练的访问者通常使用这个。 他们提出一系列行为问题和非行为问题。 这些问题经常重叠，旨在收集每个主要雇主关注的信息。
- 非正式采访 ：这种类型是休闲和轻松的。 这是为了让候选人谈话，太过友好。 候选人可能会透露更多的信息，否则他们可能会。 正如你所知道的，太多的信息太早会把你从候选人队伍中解救出来。
- 反向角色访谈 ：在这种访谈中，访谈员没有准备，时间紧迫，匆忙，分心，或者非常简单，在面试时不熟练。 作为最终结果，面试官不会问适当的问题来确定候选人是否可以成功执行职位。
- 评估工具/测试：使用各种类型的测试来确定候选人是否适合公司。 可以使用这些类型的测试。 人格库存评估人格类型 。 能力库存评估某些技能领域的能力。 利息库存评估各种职业类别的利益。 组合仪器可以是任何这些的组合。
- 组合采访：这种采访结合了两种或更多类型的采访。 这可能发生在同一次访谈中，随后的访谈或两者兼而有之。
信息面试
求职者没有充分利用信息面试。 求职者确保信息会议，以寻求某人在当前或期望领域的建议。 他们还希望进一步参考其他可以建议他们的人。 即使在没有任何职位空缺的情况下，喜欢留在可用人才名单之上的雇主也会接受这些类型的面试。 求职者和雇主交换信息，更好地了解对方，而不涉及职位空缺。
当我研究开设自己的物业管理公司的可能性时，我采用了这种类型的采访。 这让我了解了我的竞争对手对员工的期望。 它让我了解到未来的员工将作为雇主期待什么。
指令或结构化风格访谈
在指令或结构化面试中 ，面试官有明确的议程 ，并坚定不移地遵循。 公司使用这种严格的格式来确保访谈之间的平等。 面试官询问每个候选人相同的一系列问题，以便他们可以比较结果。 候选人有时会觉得他们正在轧制。
标签团队采访
标签团队面试对那些严重依赖团队合作的公司来说通常很有吸引力。 候选人可能期望与面试官一对一会面，但发现自己与其他几个人在一个房间里。 雇主希望在面试候选人时获得不同人的见解。
他们想知道候选人的技能是否能平衡公司的需求，候选人是否能与其他工作人员相处。 候选人应该利用这个机会尽可能多地获取有关公司的信息。 每位面试官在公司中都有不同的职能，并对公司有不同的看法。
蜿蜒的风格访谈
不幸的是，迂回风格的访谈经常被没有经验的访谈员使用。 面试官依靠候选人来主持讨论。 面试官可能会从一个陈述开始，比如“告诉我你自己”。 考生可以利用这个优势。
这种面试风格允许候选人以最适合候选人的方式指导面试。 但是候选人必须记得对面试官保持尊重，而不是主宰面试。 一些额外的面试风格可帮助雇主和求职者确定他们是否匹配 。
进餐时间访谈
用餐时间面试用于确定候选人在社交环境中的表现。 但是，一顿饭的面试可能是候选人最糟糕的噩梦或挑战。 面试官不仅要知道你如何处理一把叉子，而且要知道你如何对待你的主人，任何客人和服务人员。 候选人必须从采访者那里得到线索，并永远记住她是客人。 这些提示将帮助您进行进餐时间面试。
- 不要坐下来，直到主持人。
- 总是点点比面试官更少的奢侈品。
- 如果可能的话，选择可管理的食品。
- 如果面试官想谈生意，请这样做。 但如果面试官和/或客人想讨论即将到来的旅行计划或他们的家人，在任何情况下都不要发起商业讨论。
- 记住平常的举止：感谢主人的吃饭和他们的时间。
已经进行了一些这类访谈。 我不再发现这些困难。 你必须在吃饭和聊天的时候花点时间。 切勿订购杂乱的食物和限制酒精饮料。 房地产公司和招聘销售人员的公司将进行这种访谈。 他们希望确保候选人能够在社交环境中代表公司，而不会让公司陷入困境。
后续访谈
公司会把候选人带回第二次，有时甚至是第三次或第四次后续采访 。 有许多的原因。 有时候他们只是想确认你是他们理想的候选人。 有时他们很难在候选人名单中做出决定。 其他时候，公司的其他决策者想要在招聘决策之前了解候选人是谁。
额外的采访可能会有不同的方向。 当与同一位面试官见面时，候选人可以专注于巩固融洽关系，了解公司的发展方向以及他/她的技能如何与公司愿景和文化相融合。 候选人可能会发现自己正在谈判一套薪酬方案。 或者他们可能会发现自己从一个新的面试官开始。
从我个人的经历来看，如果一位候选人被要求回来参加两三次以上的面试 ，公司不确定他们在候选人中需要什么。 这可能浪费了候选人和公司的时间和资源。
结论
面谈很费时，需要进行培训才能做好。 它们是评估和选择各级职位候选人的灵活方法。 他们生成的数据使面试官能够分析数据，以生成候选人是否适合该公司的信息。 但是，来自不同面谈的信息可能难以管理。 它具有这些特点。
- 难以连贯地融合在一起;
- 面向潜在的面试者偏见 ;
- 可能会错过某些知识，技能和能力领域;
- 面试可能会强调一个领域而忽视其他领域;
- 所获信息的解释和分析存在各种潜在问题; 和
- 总是存在扭曲印象的可能性。
企业必须找到有利于公司及其潜在员工需求的面试风格和格式。 你会建立板凳力量，让合适的人选在正确的座位上，在巴士上前进。
Nita Wilmott（nitawilmott@valornet.com）目前是俄克拉何马州塔尔萨市塔尔萨社区学院的一名全日制学生，主修人力资源 。 她以前拥有两项业务，并在许多行业的许多公司工作。