探索和管理关于回应参考检查请求的顾虑
在前面的文章中，我讨论了可用于前员工参考检查的不同方法 。 我建议的口头雇佣参考方法根据员工在您组织工作期间的表现而有所不同。 我对书面建议请求的回应，尤其是要求对员工进行评分的数字回复的表单，仍然保持不变。 将表格发送给HR。
非正式口头参考检查
这些样本就业参考和就业政策核实适用于大多数参考检查 ，特别是以书面形式要求的检查。 在前面的文章中，我讨论了一个不成文的，更加非正式的参考性讨论，即直接主管可能会与潜在的雇主持有。
特别是对于一位有价值的前任员工或现任员工，您可能希望与未来的雇主非正式讨论他们的贡献。
这样，您可以协助您的前同事选择适当的就业机会。
您可以让未来的雇主在员工选择时体验到一定的舒适度。 由于参考支票电话在员工选拔过程中来得迟，请放心，您的意见正在确认未来的雇主通过申请和面谈过程决定了什么。
非正式参考检查指南
我的在线研究表明，某些雇主，特别是大学和政府实体，似乎仍然允许管理人员对参考检查提供答复。 （私营雇主的政策更少在线）。要求员工向人力资源部门发送正式书面参考检查的公司员工也可以非常乐意与非正式雇主交流。
这些关于参考检查内容的主题对于决定响应当前或前任员工的口头参考检查的读者而言值得注意。 管理人员需要接受培训才能对参考检查请求提供这些响应。 请注意我的建议，以及经理是否应该提供对参考检查的回复 。
在回应参考检查时，管理人员可以回答这些问题。
- 确定职位名称 ， 最终薪水 ，就业日期和主要工作职责。
- 如果您决定提供有关员工绩效的任何信息，请确保回复平衡。 员工表现出大多积极的工作表现 ，但您在这些方面有一些担忧。 这些领域在新工作中可能相关或可能不相关; 无论如何，他们不足以排除雇员的雇用。
只回答有关你有哪些信息的问题。 使用员工的文件，包括绩效评估和其他书面文件，提供突出员工绩效的具体，真实的例子。 远离意见，传闻和预测。
- 如果您决定提供有关员工的负面信息，请提供有关员工反馈意见的信息。 提供已与员工分享的书面文档的具体示例。
永远不会回答前雇员的问题
您可能会拒绝直接回答这些问题，或拒绝回答问题组成部分的回答。 （例如：你会重新雇佣员工吗？答：如果员工的经验，教育， 工作表现和利益的各个方面都与岗位要求保持一致，那么我会重新雇用员工。）注意以下问题：
- 任何问题都会透露有关员工受保护的类别的任何方面的信息，以便进行潜在的歧视或公民权利保护。 这些问题的例子包括：
有关婚姻或伴侣身份，家庭问题，个人健康，残疾，医疗或出勤记录，种族，国籍，年龄，宗教信仰，性别等问题。
- 任何能够确定员工的政治或法律保护的雇佣活动的问题，例如工会组织，担任工会管理人员，申诉，政党隶属关系或活动， 工人索赔 ，保险利用或与雇主相关的诉讼。
- 与工作环境或工作表现无关的问题。 这些可能包括关于前雇员的兴趣，爱好，志愿者协会或协会会员资格的问题。
- 任何问题都会要求您预测员工的未来表现。 您有资格回应的所有问题都是关于您所遇到的表现的问题，并以书面形式提供的示例进行备份。 无法预测新员工在新工作环境中对新雇主的绩效，在一系列您无法定义或不知道的情况下。
经过谨慎考虑，您可以为有价值的员工提供就业机会。 你的非正式的，真实的，记录在案的绩效评估可能会提供一个有利于你的前雇员的下一个机会的规模。